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25 septembre 2010 6 25 /09 /septembre /2010 08:09

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Lorsqu'un employé a un litige avec son employeur concernant une discrimination, l'inspecteur du travail en charge du dossier a t'il l'obligation de recueillir les informations sollicitées par le salarié afin de défendre ses droits : exemples la qualification des salariés ayant les mêmes fonctions, les tâches relevant d'une moindre responsabilité réalisées par des employés ayant un grade supérieur, etc...

A l'issue de l'enquête, l'inspecteur a-t'il l'obligation de rédiger un procès verbal et de le communiquer au salarié ?

Autrement, comment le salarié peut-il constituer des preuves afin de faire reconnaître la discrimination et demander une revalorisation rétroactive de sa qualification et de son salaire ?

Comment faire établir que le motif de la discrimination est l'état de santé ?

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

S'agissant de l'intervention de l'inspection du travail, aucun texte n'impose à l'agent de contrôle de foncer faire un contrôle dès lors qu'un salarié le lui demande. Le nombre parfois très important de demandes d'intervention rend alors impossible le fait de traiter toutes les demandes, sans parler de la nécessité de faire des contrôles également sans plainte (ex : sur les chantiers, où il y a très peu de plaintes mais beaucoup de choses à faire en matière d'application du droit du travail).

 

N'hésitez pas pour autant à solliciter l'agent de contrôle (passez un coup de téléphone à la section concernée pour demander quand est la permanence téléphonique de l'agent de contrôle qui suit votre entreprise) pour savoir s'il fera quelque chose... ou pas, sachant que les enquêtes " discrimination " sont réputées longues et complexes.

 

Il est certain que l'agent de contrôle aura accès à des éléments d'information auxquels vous vous n'aurez pas accès.

 

En effet, l'article L8113-5 du Code du travail nous dit que " Les inspecteurs et contrôleurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d'information, quel qu'en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de vérifier le respect de l'application :

 

1° Des dispositions des articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail et de celles de l'article 225-2 du code pénal, relatives aux discriminations ; "

 

Les articles visés concernent notamment les discriminations liées à l'état de santé.

 

 

Si un contrôle a lieu, l'agent de contrôle vous tiendra très probablement informé des suites, qu'il estime qu'il n'y a pas infraction ou qu'il estime qu'il y a bien eu discrimination.

 

S'il estime qu'il y a infraction, il ne va pas nécessairement dresser un procès-verbal. En effet, la convention n°81 de l'Organisation Internationale du Travail prévoit que l'agent de contrôle a l'opportunité des suites qu'il donne à ses constats. Il a la possibilité, par exemple, de faire une lettre d'observations et indiquer qu'il n'y aura pas de procès-verbal de sa part si la situation est régularisée.

 

S'il dresse un procès-verbal envoyé au procureur de la République, les règles relatives à la procédure pénale lui interdisent de vous communiquer ce procès-verbal, mais il pourra vous donner le " numéro parquet " pour que vous, ou votre avocat, puisse demander au procureur communication de la procédure.

 

 

Et s'il n'intervient pas ?

 

Vous pouvez alors saisir la HALDE et/ou engager une action devant le Conseil de Prud'hommes.

 

La question de la preuve que vous soulevez n'est pas simple.

 

Sachez tout d'abord que vous pouvez engager une action non pour discrimination mais pour non respect du principe " à travail égal, salaire égal ". Vous aurez alors à prouver la différence de traitement (d'autres personnes que vous font la même chose et sont payées plus, sans aucune justification dont l'employeur pourrait faire valablement état), mais vous n'aurez pas à prouver que la motivation de l'employeur était votre état de santé.

 

Et si, par exemple pour une question de principe, vous voulez que la discrimination soit reconnue comme telle, sachez que le législateur facilite désormais la preuve. L'article L1134-1 du Code du travail prévoit que " Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. "

 

La preuve est donc facilitée, et si vous pouvez prouver la vraissemblance de la discrimination, ce sera alors à votre employeur de prouver que des raisons objectives expliquent cette situation et écartent l'hypothèse de la discrimination.

 

 

Un dernier conseil : un regard extérieur sur votre dossier, de la part d'un avocat ou d'un délégué du personnel ou d'un syndicat, vous permettra soit de réaliser que votre dossier n'est pas solide et/ou qu'il n'y a en fait pas discrimination, soit de compléter votre dossier pour vous assurer qu'il soit complet avant d'envisager une action en justice.

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Published by Inspection du Travail - dans Traitement des salariés-victimes
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commentaires

MSébastien 17/10/2010 10:22


Hello Partenaire

En complément sur la question des discriminations : La discrimination positive : un marché de dupes !
http://www.interim-emplois.com/article-la-discrimination-positive-un-marche-de-dupes-59056705.html

Bon week end


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