Overblog Suivre ce blog
Editer l'article Administration Créer mon blog
16 juillet 2011 6 16 /07 /juillet /2011 23:59

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Mon compagnon a reçu ce midi une convocation en vue licenciement. Mise à pied conservatoire compte tenu de la gravité des faits reprochés (on ne comprend pas...).


Peut-on être licencié de cette façon quand on est en arrêt longue maladie ?


Comment se défendre ?


Je vous remercie de tout coeur pour votre aide car c'est une catastrophe.

 

 

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Un licenciement ne peut pas être motivé par la maladie d'un salartié, mais le fait d'être malade ne protège pas d'un éventuel licenciement basé sur un autre motif. Si des éléments permettent de dire que la décision de l'employeur est liée à l'état de santé du salarié, alors vous pouvez saisir l'inspection du travail pour que puisse être réalisée une enquête sur une éventuelle discrimination. A défaut seule une action devant le Conseil de Prud'hommes pourra être envisagée, par exemple pour contester le licenciement que l'employeur semble vouloir prononcer.

 

Dans le cas de votre compagnon, la mise à pied conservatoire semble placer la procédure sur un terrain disciplinaire, c'est à dire qu'une ou plusieurs fautes qui, selon l'employeur, ne permettent pas d'envisager le retour du salarié dans l'entreprise le temps de la procédure ou d'un préavis.

 

Précisons tout de suite que si la procédure n'est pas suivie d'un licenciement, ou si un licenciement est prononcé mais qu'il est jugé sans cause réelle et sérieuse voire comme justifié mais par une faute permettant de licencier le salarié mais pas d'atteindre le niveau de la faute dite grave, et donc pas de le mettre à pied pendant la procédure, la mise à pied devra être payée.

 

La grosse difficulté est de préparer sa défense sans connaître l'accusation. En effet, l'article L.1232-2 du Code du travail prévoit que : " L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

 

 

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

 

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. "

 

Il n'impose pas à l'employeur d'indiquer, dans la convocation, les faits reprochés.

 

L'article suivant précise d'ailleurs que : " Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ". Au cours de l'entretien, en pratique au début, mais pas avant.

 

Aller à l'entretien n'est pas une obligation pour le salarié, mais c'est indispensable pour savoir exactement ce qui est reproché et pouvoir présenter sa défense avant que le licenciement ne soit prononcé. Il est par contre fortement recommandé de ne pas y aller seul.

 

L'article L.1232-4 du Code du travail prévoit que " Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

 

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative ".

 

Etre assisté présente un double intérêt. D'une part, la présence d'une troisième personne peut permettre de disposer d'un médiateur, et - sans se faire d'illusion - d'avoir une chance de convaincre l'employeur de renoncer à son projet. D'autre part, la personne qui vous assiste pourra, à la fin de l'entretien, vous remettre une attestation sur le contenu de l'entretien, ce qui peut éviter, par exemple, que l'employeur n'ajoute des nouveaux faits après l'entretien.

 

Le dernier alinéa de l'article L.1232-4 prévoit que " La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition ".

 

La lettre reçue doit donc indiquer la possibilité d'assistance, prenez rapidement contact avec la personne qui assistera à l'entretien pour le préparer, en fonction des points de litige qui peuvent exister avec l'employeur et expliquer peut être la procédure engagée. Ensuite vous n'avez pas d'autre choix qu'attendre le jour et l'heure de l'entretien pour prendre connaissance des faits reprochés et présenter votre version.

Partager cet article

Repost 0
Published by Inspection du Travail - dans Questions d'usagers
commenter cet article

commentaires

Avocat Prud'hommes 09/08/2011 11:41


"l'article L.1232-2 du Code du travail prévoit que : " L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable."

"Le dernier alinéa de l'article L.1232-4 prévoit que " La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et
précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition "

Deux choses qui, malheureusement, ont tendance à disparaître avec la diminution de la taille de l'entreprise !

Excellente réponse en tout cas, tout y est clair et détaillé, félicitations !


Inspection du Travail 09/08/2011 19:31



Merci !



LEFEBVRE Stéphane 17/07/2011 11:09


Merci infiniment pour votre réponse rapide concernant mon compagnon sous le coup d'une procédure de licenciement pendant un arrêt longue maladie depuis le 07 février dernier.

Grâce à votre aide et aux fiches pratiques que vous indiquez j'ai trouvé cela sur le site du ministère du travail (sanction disciplinaire) :

"Existe-t-il un délai de prescription ?
Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales). De même, aucune
sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction".

Sachant que mon compagnon est en arrêt depuis plus de 5 mois est-il possible au nouveau directeur de région, arrivé en mai dernier, de bâtir une sanction sur un motif qui daterait d'avant février
2011 (s'il y a motif !!!) ?

Encore merci de tout coeur pour votre aide précieuse.


Inspection du Travail 17/07/2011 15:14



Il est trop tôt pour vous répondre.


D'une part, le délai de deux mois peut voir son point de départ retardé, par exemple si une enquête interne est nécessaire avant de pouvoir envisager d'engager une procédure.


D'autre part, si les faits ne sont pas liés à l'exécution du contrat de travail (ex : insulter le DRH ou le supérieur hiérarchique, ce qui n'est pas forcément autorisé, même pendant un congé
maladie - ou faire un faux document), alors ils peuvent dater de moins de deux mois.


Il faut vraiment attendre l'entretien préalable pour y voir plus clair.



Présentation

  • : Le blog de l'Inspection du Travail (France)
  • : Inspecteurs ou contrôleurs du travail, salariés, employeurs, syndicats, magistrats, etc. Vous pouvez tous avoir, sur l'inspection du travail, des questions et des opinions. Venez sur ce site, non officiel mais dédié, pour les partager ! QUESTIONS : Seules les questions en rapport avec l'inspection du travail sont garanties de recevoir une réponse. Les autres questions, plus générales sur le droit du travail, reçoivent une réponse en fonction des disponibilités de temps.
  • Contact

Recherche