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29 août 2013 4 29 /08 /août /2013 00:31

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour,

 

Je suis salarié d'une PME où un employé (cadre) DP a été mis a pied à titre conservatoire.

 

La procédure (demande d'autorisation de licenciement) a été effectuée correctement à l'inspection du travail.

 

Aujourd'hui le refus a été officialisé. Nous, employés, sommes surpris de cette décision alors que l'inspecteur confirme que la mandat n'est pas source de discrimination et n'a pas de lien avec la demande.

 

Justifiant ce refus, il se base sur le fait que nos témoignages ne comportent pas, pour certains de dates, qu'en bref, alors que nous avons enfin osé nous exprimer, le factuel ne compte pas. Nos témoignages portent entre autre sur les faits suivants :
- la discrimination, ex : le groupe des dirigeants dont le salarié fait partie parle dans une autre langue à certains moments stratégiques comme lors des pointages, réunions, décisions vacances ...
- Le salarié (cadre) concerné a demandé à des employés qu'il dirige de partir et a ensuite transmis en compta leurs heures manquantes en heures d'absence non justifiées pour diminuer leurs salaires et beaucoup d'autres faits qui nous semblent graves et que nous estimions devoir rapporter. Nous supposons que notre dirigeant va demander un recours, mais qu'en est-il de nous ? de plus, le salarié concerné nous dit avoir eu connaissance de nos témoignages et nous menace de procès lors de ses visites en heures de deleg. Nous sommes très inquiets et abasourdis par la décision de l'inspecteur qui doit prendre en compte, les témoignages de tous les employés.
Auriez, vous, sur ce sujet un avis, un conseil. Nous avons peur de venir travailler maintenant que la mise à pied va prendre fin, nous sommes perdus et désespérés.
Merci

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

Bonjour.

 

L'inspecteur du travail a eu connaissance de vos témoignages, et doit respecter le droit.

 

Le droit prévoit, en matière disciplinaire, un délai de prescription.

 

Article L1332-4 du Code du travail

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

 

C'est probablement pour cette raison qu'il y a eu un refus (mais seule la lecture de la décision pourrait le confirmer), car si les faits ne sont pas datés, il n'est pas possible de vérifier le délai de prescription de deux mois entre les faits ou le moment où l'employeur en a connaissance et l'engagement de la procédure de licenciement.

 

Un procès ne peut pas vous être fait avec une chance de succès si vous avez simplement fait état de faits, sauf s'il pouvait être prouvé que vous saviez ces faits non réels. Il s'agit probablement d'une menace d'une personne qui a vu le licenciement passer juste à côté et qui a envie de se venger et/ou craint une noujvelle procédure ou un recours - que l'employeur a peut être formé devant le ministre du travail (l'employeur a deux mois pour former son recours, le ministre quatre mois pour statuer sur le recours).

 

Le mieux est de faire le point avec votre employeur, pour voir comment gérer la période transitoire (en attendant la décision du ministre). Si le refus est confirmé, il faudra voir comment organiser l'avenir.

 

En attendant cette décision, il est fréquent, dans ce type de situation, que l'employeur place le salarié concerné en dispense d'activité rémunérée (qui éviterait dans votre cas la cohabitation des témoins avec ce chef) : voyez avec votre employeur s'il est prêt à le faire.

 

Par ailleurs, votre employeur verra surement avec ce salarié ses intentions : souhaite-t-il reprendre son poste ou est-il d'accord pour quitter l'entreprise mais pas à n'importe quelle conditions (financières s'entend). Si l'employeur et le salarié sont d'accords sur le principe d'une rupture conventionnelle, ils peuvent alors prendre cette voie, qui a plus de chances de donner lieu à une acceptation qu'un dossier disciplinaire mal ficelé (ici sur la date des faits).

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Published by Inspection du Travail - dans Demande d'autorisation de licenciement
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commentaires

www.convention.fr 22/12/2015 15:29

Les conventions collectives proposent parfois des dispositions plus favorables en terme de rupture de contrat de travail ou licenciements (primes d'ancienneté, préavis plus longs, etc.)

jgbjk 01/04/2015 10:28

ok

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