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29 août 2013 4 29 /08 /août /2013 00:31

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour,

 

Je suis salarié d'une PME où un employé (cadre) DP a été mis a pied à titre conservatoire.

 

La procédure (demande d'autorisation de licenciement) a été effectuée correctement à l'inspection du travail.

 

Aujourd'hui le refus a été officialisé. Nous, employés, sommes surpris de cette décision alors que l'inspecteur confirme que la mandat n'est pas source de discrimination et n'a pas de lien avec la demande.

 

Justifiant ce refus, il se base sur le fait que nos témoignages ne comportent pas, pour certains de dates, qu'en bref, alors que nous avons enfin osé nous exprimer, le factuel ne compte pas. Nos témoignages portent entre autre sur les faits suivants :
- la discrimination, ex : le groupe des dirigeants dont le salarié fait partie parle dans une autre langue à certains moments stratégiques comme lors des pointages, réunions, décisions vacances ...
- Le salarié (cadre) concerné a demandé à des employés qu'il dirige de partir et a ensuite transmis en compta leurs heures manquantes en heures d'absence non justifiées pour diminuer leurs salaires et beaucoup d'autres faits qui nous semblent graves et que nous estimions devoir rapporter. Nous supposons que notre dirigeant va demander un recours, mais qu'en est-il de nous ? de plus, le salarié concerné nous dit avoir eu connaissance de nos témoignages et nous menace de procès lors de ses visites en heures de deleg. Nous sommes très inquiets et abasourdis par la décision de l'inspecteur qui doit prendre en compte, les témoignages de tous les employés.
Auriez, vous, sur ce sujet un avis, un conseil. Nous avons peur de venir travailler maintenant que la mise à pied va prendre fin, nous sommes perdus et désespérés.
Merci

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

Bonjour.

 

L'inspecteur du travail a eu connaissance de vos témoignages, et doit respecter le droit.

 

Le droit prévoit, en matière disciplinaire, un délai de prescription.

 

Article L1332-4 du Code du travail

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

 

C'est probablement pour cette raison qu'il y a eu un refus (mais seule la lecture de la décision pourrait le confirmer), car si les faits ne sont pas datés, il n'est pas possible de vérifier le délai de prescription de deux mois entre les faits ou le moment où l'employeur en a connaissance et l'engagement de la procédure de licenciement.

 

Un procès ne peut pas vous être fait avec une chance de succès si vous avez simplement fait état de faits, sauf s'il pouvait être prouvé que vous saviez ces faits non réels. Il s'agit probablement d'une menace d'une personne qui a vu le licenciement passer juste à côté et qui a envie de se venger et/ou craint une noujvelle procédure ou un recours - que l'employeur a peut être formé devant le ministre du travail (l'employeur a deux mois pour former son recours, le ministre quatre mois pour statuer sur le recours).

 

Le mieux est de faire le point avec votre employeur, pour voir comment gérer la période transitoire (en attendant la décision du ministre). Si le refus est confirmé, il faudra voir comment organiser l'avenir.

 

En attendant cette décision, il est fréquent, dans ce type de situation, que l'employeur place le salarié concerné en dispense d'activité rémunérée (qui éviterait dans votre cas la cohabitation des témoins avec ce chef) : voyez avec votre employeur s'il est prêt à le faire.

 

Par ailleurs, votre employeur verra surement avec ce salarié ses intentions : souhaite-t-il reprendre son poste ou est-il d'accord pour quitter l'entreprise mais pas à n'importe quelle conditions (financières s'entend). Si l'employeur et le salarié sont d'accords sur le principe d'une rupture conventionnelle, ils peuvent alors prendre cette voie, qui a plus de chances de donner lieu à une acceptation qu'un dossier disciplinaire mal ficelé (ici sur la date des faits).

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17 juin 2012 7 17 /06 /juin /2012 17:41

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour,
mon entreprise me licencie dans le cadre d'un PSE.
Je suis salarié protégé et mon licenciement a été soumis à l'inspection du travail.
2 mois se sont écoulés et l'inspection du travail n'a pas répondu.(refus implicite des licenciements ?)
la fin de ma protection s'est terminée il y a 15 jours, mon employeur peut-il continuer à me licencier ?
Merci de votre réponse

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

Deux aspects.

 

La décision implicite tout d'abord : En effet, deux mois après la réception d'une demande, l'absence de réponse de l'administration vaut décision implicite de refus. Mais attention, il peut arriver que la décision soit prise dans les deux  mois mais notifiée un peu au delà (temps de préparation du courrier d'accompagnement, de l'envoi et de l'acheminement).

 

Il arrive également que la décision implicite soit, quelques jours ou semaines après sa survenance, retirée au profit d'une décision explicite.

 

 

Sur la fin de protection maintenant : elle aurait pu justifier une décision de refus au motif que vous n'êtes plus salarié protégé, puisque c'est au jour de la décision de l'inspecteur du travail que s'apprécie le statut de salarié protégé ou non.

 

Et si vous n'êtes plus salarié protégé, vous retombez dans le droit commun, à savoir que votre employeur peut vous licencier sans avoir besoin de l'autorisation de l'administration (c'est l'aspect négatif pour vous), mais que votre licenciement peut être contesté devant le Conseil de Prud'hommes (aspect positif pour vous, car les salariés protégés ne peuvent que contester l'éventuelle autorisation devant le ministre du travail ou le juge administratif, pas demander l'annulation du licenciement au COnseil de Prud'hommes).

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18 mars 2012 7 18 /03 /mars /2012 12:54

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour, je suis délégué du personnel dans une entreprise. Pour faire court, je ne m'entends plus avec mon employeur qui me fait comprendre au quotidien qu'il souhaite urgemment mon départ, la situation est donc insupportable. Je ne veux pas démissionner, bien entendu, et de son coté mon employeur ne peut pas me licencier car ne dispose pas d'éléments pour le faire. Nous sommes d'accord tous les 2 pour nous séparer mais ne parvenons pas à trouver une solution, sachant que la rupture conventionnelle n'est que peu souvent validée par l'inspecteur du travail lorsqu'elle concerne un délégué du personnel. En conclusion, comment faire pour nous séparer, sachant que nous sommes d'accord sur le principe.

 

Comment se fait il qu'il ne soit pas possible d'expliquer à un inspecteur du travail que nous ne voulons plus travailler  ensemble et que par ce motif il veuille bien valider la rupture conventionnelle, ce serait tellement simple et arrangerait tout le monde ?

Merci.

 

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

Le licenciement de certains salariés ne peut effectivement intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.

 

Et c'est le cas des délégués du personnel.

 

Article L2411-5 du Code du travail (l'article L.2411-1 liste les salariés protégés, dont les DP)

Le licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.

 

Cette autorisation est également requise durant les six premiers mois suivant l'expiration du mandat de délégué du personnel ou de la disparition de l'institution.

 

Cette autorisation est également requise pour les ruptures conventionnelles.

 

Article L1237-15 du Code du travail

Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L.2411-1 et L.2411-2 peuvent bénéficier des dispositions de la présente section. Par dérogation aux dispositions de l'article L.1237-14, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, à la section 1 du chapitre Ier et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions de l'article L.1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.

 

Mais cette nécessité d'obtenir une autorisation ne veut pas dire qu'elle n'est jamais donnée, au contraire.

 

Sur le plan statistiques, 85% environ des demandes d'autorisation aboutissent à une autorisation.

 

Concrètement : si la procédure est respectée et qu'il n'y a pas d'obstacle sur le fond, il y aura autorisation.

 

Et, à l'inverse, si la procédure n'est pas respectée et/ou s'il y a un problème de fond (ex : en fait le seul motif du départ est qu'il ne veut pas de DP dans son entreprise et étrangement tout allait bien entre lui et vous tant que vous n'étiez pas DP et il vous a dans le colimateur depuis que vous avez fait connaître votre candidature), il y aura refus.

 

Il est fréquent qu'un employeur invoque la probabilité d'un refus de l'inspecteur pour ne pas dire qu'en fait c'est lui qui ne veut pas.

 

Mon conseil : Faire le point avec votre employeur, appliquer la procédure décrite et remplir le formulaire, puis l'envoyer à l'inspecteur du travail (vous ou votre employeur). Vous serez ensuite entendu et pourrez exposer votre situation. S'il y a autorisation vous aurez ce que vous dites vouloir, et dans le cas contraire au moins vous n'aurez pas de regrets.

 

Et tenez nous au courant !

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11 septembre 2011 7 11 /09 /septembre /2011 05:53

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour
j exerce un emplois de cadre dans une société, et j ai a faire a Mme X (inspectrice sur Y)
, Juste un exemple concret j ai un DP du syndicat Z qui a agressé un client, m a agressé et tout un tas d autre problème, elle me refuse le licenciement, aujourd hui l'employé reviens après deux mois d arrêt maladie, donc le travail qu’ il faisait n existe plus, elle me sommes de lui recréer en me laissant entendre que je suis un anti syndicaliste.

Elle refuse de me prendre au téléphone, quand je veut lui demander des conseils pour avoir une réaction adapter avec ce salarié.

Je commence vraiment à saturer de son partie pris, et me pose la question pour savoir quelle est l’autorité à prévenir d une telle dérive. Car se salarie est même dangereux pour ses collègues.

En discutant avec d autre employeur qui ont eu a faire a elle, ils en tirent le même constat.
Mes collaborateurs sont même outrés de ses réponses.

Ma question est donc : Quand une inspectrice du Travail, ne fait pas son travail c est a dire protéger l ensemble des salariés contre une personne, a qui peut on demander de l aide ?

 

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Bonjour, et bienvenue à la première question venant d'un représentant employeur (il n'y avait eu que des salariés jusque là).

 

Un inspecteur du travail n'est pas tout puissant (il en va de même pour les inspectrices !). Ses décisions sont notamment susceptibles de recours, soit devant le ministre du travail (en pratique et sauf décisions politiques, les recours seront traités par un service spécialisé du ministère du travail, le ministre ne pouvant pas tout faire lui même) soit devant le tribunal administratif. Les décisions du ministre sont d'ailleurs elles mêmes susceptibles d'un recours devant le tribunal administratif.

 

Dans votre cas, vous ne précisez pas le motif du refus de licenciement : il peut s'agit d'un problème de non respect de la procédure de licenciement ou d'un problème de fond (absence de preuve, par exemple). Mais, quelle que soit la situation, si la décision qui a été rendue n'est pas la bonne, un recours vous permettra d'obtenir la décision que vous souhaitiez.... ou de revenir prochainement sur ce blog dire du mal du ministre ou de la personne qui aura rendu une décision en son nom qui ne vous aura pas donné satisfaction.

 

Les voies et délais de recours sont d'ailleurs mentionnés sur la décision ou sur le courrier qui l'accompagne.

 

A vous de voir si votre dossier est suffisamment solide pour exercer utilement un recours contre la décision avec laquelle vous êtes en désaccord.

 

Vous parlez d'ailleurs d'agression : s'il y a eu agression et qu'il y a des preuves (témoins, notamment), alors une plainte auprès des services de police est possible, même si - eux aussi - n'agiront que sur la base de preuves solides (et heureusement, car s'il suffisait de déposer une plainte pour que les faits soient considérés comme établis alors il y aurait beaucoup plus de plaintes non fondées que le nombre déjà existant et nous serions tous en grand danger - vous y compris si vote délégué déposait une plainte farfelue contre vous, par exemple).

 

Bref, même si comme toute personne a qui on confie un pouvoir elle peut en abuser (je ne dis pas que celà a été le cas ou pas ici, je ne connais pas le dossier), notre système a suffisamment partagé les pouvoirs et institué des possibiliotés de recours portés devant d'autres personnes pour que ce risque soit désormais essentiellement théorique.

 

Un salarié protégé dont le licenciement a été refusé doit logiquement être réintégré sur son poste, et effectivement si vous ne le faites pas on risque de penser que vous le faites pour ne pas vous soumettre à la décision rendue et pour empêcher ce salarié de travailler et d'exercer son mandat. Il est donc de votre intérêt de le réintégrer sur son poste, ou un poste accepté par lui.

 

Dire que le travail fait par une personne n'existe plus parce que pendant deux mois elle n'a pas été là est probablement excessif : si vous avez pu changer l'organisation dans un sens, vous pouvez le faire dans l'autre, même si on peut comprendre vos réticenses puisque le premier changement était choisi et le second est contraint (dans un cas similaire on peut recruter un salarié en CDD le temps de la procédure en cours, ce qui évite les changements trop fréquents d'organisation et permet de penser aux changements à faire si besoin à l'issue de la procédure).

 

Sur la réponse au téléphone, il faut savoir que les inspecteurs du travail sont très sollicités et ne peuvent malheureusement pas répondre à toutes les sollicitations d'employeurs ou de salariés. Par ailleurs, dans votre situation, si vous êtes manifestement en profond désaccord avec cet inspectrice du travail, je ne suis pas certain que vous suiviez ses conseils (qu'elle vous donne bien pourtant puisqu'elle vous demande de réintégrer le salarié, c'est une forme de conseil qui peux vous évitez une procédure pénale pour discrimination, par exemple).

 

Un inspecteur du travail pourra vous conseiller sur les questions de droit "est-ce que j'ai le droit de faire ceci ou celà ?", et vous pouvez d'ailleurs poser votre question par écrit (courrier ou fax). Pour les questions plus "stratégiques" (vais je faire un recours contre la décision ? si d'autres faits similaires se produisent est-ce que j'engage une nouvelle procédure ? etc.), le mieux est de vous adresser à un autre conseil : votre propre hiérarchie, une fédération professionnelle, un avocat, etc.

 

De manière plus générale, si vous estimez qu'un inspecteur du travail ne fait pas son travail vous pouvez vous adresser à sa hiérarchie (directeur adjoint du travail qui est son supérieur ou responsable de l'unité territoriale - sorte de chef départemental de l'inspection du travail).

 

Mais attention à ne pas vous placer vous même en difficulté en vous plaignant sans preuves ou pour des raisons qui ne seraient pas les bonnes : encore une fois je ne connais pas votre dossier particulier, mais il est fréquent que des employeurs se plaignent d'un agent de contrôle au seul motif qu'ils sont en désaccord avec lui : dans un tel cas les protections existent déjà et sont suffisantes : recours contre les décisions administratives (voir plus haut) et magistrats judiciaires pour les procédures pénales ; imaginons que dans votre cas vous ne réintégriez pas le salarié et que l'inspectrice vous verbalise pour discrimination liée à l'action syndicale du salarié et pour entrave à l'exercice de son mandat de DP : vous ne seriez poursuivi que si le procureur estime devoir le faire, et condamné que si un tribunal impartial juge que l'infraction est bien constituée.

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9 décembre 2010 4 09 /12 /décembre /2010 20:02

Article paru sur Rue89

 

Adresse de l'article (qui vous permet d'avoir des photos/vidéos en plus) : http://eco.rue89.com/2010/12/08/au-secours-du-bon-patron-le-ministere-viole-le-code-du-travail-179826

 

Par Manuel Sanson | Journaliste | 08/12/2010 | 16H15

Une PME de province, un patron « empêché » par l'administration trop procédurière de licencier un employé voleur, ses salariés qui l'aiment et le soutiennent… Tous les ingrédients étaient réunis pour un joli conte de fée en Sarkolandie. Le ministère a tenu à y apporter sa contribution en désavouant ses inspecteurs.

En Seine-Maritime, la révolte gronde dans les couloirs du service de l'inspection du travail. L'affaire remonte à quelques dizaines de jours. Elle se déroule dans l'entreprise de charpente Gautier à Pavilly, petite bourgade de 6 000 âmes à quelques encablures de Rouen.

Jean-François Marteau, le PDG de cette PME de 180 salariés, veut obtenir le licenciement de Hervé C., délégué suppléant du personnel. La raison ? Plusieurs vols supposés de matériel à l'intérieur de l'entreprise.

L'inspection du travail refuse une première fois. Et le patron sort l'artillerie lourde. Grève de la faim, battage médiatique tous azimuts, il ne ménage pas ses efforts pour inverser la tendance. (Voir le reportage effectué par France 3 Haute-Normandie à la mi-novembre)

 

Par deux fois, ce sont même les salariés de l'entreprise qui défilent à Rouen et à Paris pour soutenir leur employeur. (Voir le reportage effectué par France 3 à la mi-novembre)

 

Ses employés « l'aiment beaucoup », à en croire Céline Savouret, la secrétaire du comité d'entreprise :

« C'est un patron humain et généreux. »

Mercredi 25 novembre, Jean-François Marteau obtient gain de cause sur décision du ministère du Travail. Version alors largement répandue : le brave chef d'entreprise et ses salariés dévoués ont vaincu une administration trop procédurière, en l'occurrence la Direction de l'emploi et du travail de Haute-Normandie. Fermez le ban ?

Un système de récupération de matériel toléré par la direction

A y regarder de plus près, l'affaire apparaît plus complexe. Sur le fond d'abord. Si l'employé mis en examen a reconnu les faits de récupération de matériel, il affirme l'avoir fait en accord avec son chef d'équipe. Chef d'équipe d'ailleurs lui même poursuivi dans le dossier… mais pas licencié à ce jour.

Pour d'autres matériaux récupérés, le salarié incriminé se prévaut d'une autorisation du responsable du secteur couverture. Celui-ci conteste. Dans ce cas, précise l'inspecteur du travail, « le doute doit profiter » à l'employé mis en cause.

Plus troublant : l'enquête menée par l'inspection du travail a mis en lumière un système de récupération de matériel toléré par la direction.

Dans un rapport de synthèse transmis au ministère du Travail, les fonctionnaires constatent, à propos de ces récupérations, « la passivité de l'employeur devant ce qui semble bien être une pratique courante dans l'entreprise ».

Les gendarmes en charge des investigations ne souhaitent faire aucun commentaire. Le tribunal correctionnel devra trancher en janvier.

Des irrégularités au niveau de la procédure de licenciement

La procédure de licenciement d'un élu du personnel doit respecter plusieurs critères pour être valable. Dans le cas qui nous intéresse, plusieurs d'entre eux ne l'ont pas été.

La convocation à l'entretien préalable n'avertissait pas le salarié d'un risque de licenciement. La délégation unique du personnel, qui doit se prononcer sur le licenciement, l'a fait à main levée et non pas à bulletin secret comme le prévoit le code du travail.

Conséquence de tout ce qui précède : l'inspectrice du travail s'oppose au licenciement. « Notre boulot, c'est de faire respecter le droit du travail ni plus ni moins », souligne David Morel inspecteur du travail CGT de Seine-Maritime.

« Le ministère a cédé à la pression médiatique »

Jean-François Marteau, lui, ne l'entend pas ainsi et dépose un recours hiérarchique devant le ministère du Travail arguant d'une « remise en cause de sa crédibilité de chef d'entreprise ».

Une semaine plus tard, après une manifestation devant le ministère, la Direction générale du travail autorise le licenciement… et s'assoie sur les multiples irrégularités relevées par l'inspecteur du travail de Seine-Maritime.

« Normalement, le délai est de quatre mois pour rendre une décision, là ça été une semaine… », persifle le syndicaliste :

« Le ministère a cédé à la pression médiatique et à celle du chef d'entreprise. Rien dans le dossier ne permettait de trancher comme il l'a fait. »

Il évoque « une décision d'opportunité manifestement illégale ».

Une délégation syndicale sera reçue mercredi par le directeur général du travail.

Côté procédure, l'affaire n'en reste pas là. Le salarié remercié a décidé de saisir le tribunal administratif. S'il obtient gain de cause il percevra des indemnités correspondant à tous ses salaires dûs depuis le licenciement illégal. Et dans ce cas, la note sera à la charge… de l'Etat.

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23 septembre 2010 4 23 /09 /septembre /2010 21:06

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Notre entreprise nous licencie pour motif économique et cessation d'activité.

 

Le motif économique n'étant pas fondé, le CE avait refusé par vote ce licenciement, après étude du dossier l'inspecteur du travail a également la refusé.


Le dossier est actuellement entre les mains du ministère du travail depuis août 2010.

 

Les personnes protégées souhaitent savoir dans combien de temps le ministre du travail donnera sa décision et s'il y a des chances que lui aussi refusera leur licenciement , s'il y a des personnes qui sont passé par ce problème, nous les remerciant d'avance de nous éclairer.

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Pour les témoignages je laisse les visiteurs concernés réagir.

 

Pour ce qui concerne les délais de réponse du ministre, l'article R.2422-1 du Code du travail nous donne la réponse :

 

" Le ministre chargé du travail peut annuler ou réformer la décision de l'inspecteur du travail sur le recours de l'employeur, du salarié ou du syndicat que ce salarié représente ou auquel il a donné mandat à cet effet.
Ce recours est introduit dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur.
Le silence gardé pendant plus de quatre mois sur ce recours vaut décision de rejet. "

 

Autrement dit : si aucune réponse ne vous parvient, c'est plutôt bon signe.  Et si le recours a été formé fin août vous avez un délai maximum à fin décembre. Ce n'est pas glorieux mais il arrive régulièrement au ministère du travail de ne pas répondre : le refus implicite est plus facile à écrire que le refus expliciter à motiver ;-)

 

Sachez cependant :

- Qu'il est déjà arrivé que le ministre mette un peu de temps pour envoyer la décision : genre décision datée du 2 et postée le 24 (certaines mauvaises langues parlent même de certaines décisions antidatées, mais ce ne serait vraiment pas bien) ;

- Qu'en cas de refus, qu'il soit explicite ou implicite, votre employeur peut contester la décision devant le tribunal administratif, mais un tel recours juridictionnel n'est pas suspensif et en attendant le résultat vous restez donc salarié.

 

Pour ce qui est des "chances" de voir la décision confirmée, il est très difficile de se prononcer sans connaître le dossier. La seule chose à vous souhaiter est que le dossier ne fasse pas parmis des fameux "dossiers signalés", c'est à dire des dossiers où le ministre, sollicité par un "ami", demande à ses services de rédiger une décision qui aille dans le sens attendu...

 

Pour un cas récent où il a été fait état d'une telle possibilité, cliquez ici.

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23 juillet 2010 5 23 /07 /juillet /2010 13:02

Sur un blog intitulé "miroirsocial" :

 

L’inspection du travail bloque les départs volontaires de tous les salariés protégés de Téléperformance

Par Rodolphe Helderlé (Miroir Social)

Fin juin, l’inspection du travail a adressé un courrier à une soixantaine de salariés protégés de Téléperformance pour leur signifier que l’autorisation de procéder à la rupture amiable du contrat de travail pour motif économique était refusée... Voilà donc des délégués syndicaux et élus du personnel, pourtant volontaires dans le cadre du plan de départs, qui se voient contraints de rester... L’histoire d’une « protection exceptionnelle » des salariés protégés qui se retourne contre ses bénéficiaires.

 

 

 

Pour lire l'article complet, il vous suffit de cliquer sur le titre plus haut.

 

Quelques commentaires : Les situations où le salarié "protégé" est au final moins bien traité que le salarié "non protégé", même si c'est le mandat qui est protégé et non la personne qui l'exerce, pose problème. Mais valider des départs en dehors des cas prévus par la loi (par exemple s'il n'y a pas de motif économique) pose aussi problème.....

 

Et vous, qu'en pensez vous ?

 

Avez vous déjà été confronté au problème ?

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15 mars 2010 1 15 /03 /mars /2010 21:27

" Attendu, cependant, d'une part, qu'un changement d'employeur, qui constitue une novation du contrat de travail, ne s'impose au salarié que si les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail sont remplies ; d'autre part, qu'en cas d'application de dispositions conventionnelles prévoyant et organisant le transfert des contrats de travail hors application de ce texte, l'accord exprès du salarié est nécessaire au changement d'employeur et échappe au contrôle de l'inspecteur du travail ; "

L'arrêt complet, qui est un arrêt de rejet et publié au Bulletin, donc à forte capacité jurisprudentielle, est ici.
Au cas où le lien ne fonctionne pas, les références de l'arrêt :
Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mercredi 3 mars 2010
N° de pourvoi: 08-41600 08-44120


Faut il en déduire que, hors d'application de l'article L.1224-1 (plus célèbre sous son ancienne numérotation de L.122-12) et même en cas de convention collective prévoyant un transfert automatique des contrats de travail :
- le salarié protégé peut s'opposer à son transfert (il y a alors une obligation de recherche d'un reclassement sur un autre site pour l'employeur, et pour le salarié un risque de licenciement pour motif économique si le reclassement n'est pas possible) ;
- dès lors que le salarié protégé est d'accord, il n'y a pas (plus) besoin de l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Une telle solution ne serait pas forcément une mauvaise chose : le salarié peut refuser directement son transfert dans le cas où on cherche à se débarasser de lui car délégué trop actif aux goûts de l'employeur, mais s'il accepte son transfert il est transféré en même temps que les autres, et du temps est dégagé pour l'inspecteur du travail.

Le seul risque est peut être que le salarié protégé refuse un peu trop rapidement, de manière reflexe, son transfert, et se retrouve alors soit à devoir travailler sur un autre site, qui ne l'arrange pas forcément, soit à prendre le risque d'un licenciement économique.

 

Cette interprétation est cependant loin d'être évidente. Il est possible que le juge se contente de dire ici que l'accord du salarié est nécessaire, l'autorisation de l'inspecteur du travail nécessaire, mais que l'inspecteur du travail ne vérifie pas s'il y a accord du salarié ou non, et donc que le salarié peut refuser même après autorisation de transfert.

 



On peut également se demander si l'arrêt risque d'avoir une portée au delà des salariés protégés pour ce qui touche à l'accord du salarié.

Jusqu'à un arrêt du 22 septembre 2009 (n°08-43649), la Cour de cassation jugeait, pour les salariés non protégés, qu'ils n'avaient pas le choix d'accepter ou de refuser le transfert.

Extrait de cet arrêt : " Mais attendu d'abord, que si l'article 3.4.1 dans sa rédaction alors applicable de l'annexe V à la convention collective des activités du déchet du 11 mai 2000 prévoit que le nouveau titulaire du marché informe par lettre les salariés concernés de leur changement d'employeur et de leur nouveau lieu de travail, il ne prive pas le salarié du droit qu'il tient de l'article 1134 du code civil de refuser la modification de son contrat de travail résultant d'une affectation sur un site situé hors du secteur géographique où il travaillait précédemment " ; Autrement dit : le salarié peut refuser un changement d'affectation sur un autre secteur géographique, mais pas le changement d'employeur, dont il est simplement informé par courrier.

Mais l'arrêt du 3 mars 2010 précité pose un attendu sans faire référence au mandat du salarié dans la partie intéresante : "en cas d'application de dispositions conventionnelles prévoyant et organisant le transfert des contrats de travail hors application de ce texte, l'accord exprès du salarié est nécessaire au changement d'employeur ". Certes, la référence, dans la suite de la phrase, au contrôle de l'inspecteur du travail, peut faire penser que la portée (déjà grande) de l'arrêt est limitée aux salariés protégés. Attendons les prochains arrêts et voyons ce qu'en disent les universitaires....

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26 septembre 2009 6 26 /09 /septembre /2009 21:54
Qu'en pensez vous ?

Quelles sont vos pratiques ?

Si vous avez été concerné, que ce soit du côté du demandeur (employeur) ou du salarié concerné, comment l'avez vous vécu ?
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