Overblog Suivre ce blog
Administration Créer mon blog
29 janvier 2013 2 29 /01 /janvier /2013 22:35

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

bonjour
je travail en crèche j'aurais souhaité savoir si il étais obligé de suivre une formation AFPS d'1h30 environ dirigé par le pédiatre de la crèche qui nous nous à pas été notifié par courrier mais par simple affichage sur le tableau d'information et qui ce dérouleras en dehors des heures du contrat de travail ? ces heures doivent elle être payé en heure suplémentaire ?

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

Dès lors que l'employeur vous donne la consigne de venir, que ce soit par courrier ou affichage, vous vous conformez à la consigne et ce temps est donc du temps de travail effectif, rémunéré comme tel, si besoin en heure supplémentaire. Pour des questions de preuve une photocopie + une photo de l'affichage réalisé peut être utile.

 

Les deux articles du Code du travail utiles :

 

Article L3121-1

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

 

Article L6321-2
Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Mes deux conseils :
- En parler avec vos colègues pour envisager une demande collective de paiement sur la base des articles ci-dessus ;
- En parler avec les éventuels délégués du personnel ;
- Envisager de saisir l'inspection du travail [mode d'emploi ici].
Repost 0
Published by Inspection du Travail - dans Durée du travail et temps de repos
commenter cet article
23 octobre 2012 2 23 /10 /octobre /2012 09:37

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour,
Je vous écris car mon conjoint rencontre des problèmes avec son employeur(société informatique avec une majorité de salariés affectée à un travail sur écran): le règlement intérieur stipule qu'ils n'ont droit qu'à 5 minutes de pause le matin et 5 minutes l'après-midi, dans des tranches horaires définies.
Leur journée de travail est interrompue ente midi et deux pour la pause déjeuner (décomptée du temps de travail quotidien).
Après recherches sur Internet, je m'aperçois qu'il y a différentes interprétations sur le temps de pause à partir de 6h quotidiennes de travail : est-ce au bout de 6h consécutives sans interruption, ou la journée totale de travail (ex : 7h30 avec pause repas au milieu) qu'il faut considérer pour ouvrir le droit aux 20minutes de pause?
Dans le cas où le règlement serait illégal, de quel(s) recours mon conjoint dispose-t-il?
Je vous remercie par avance pour votre réponse.

 

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

Voyons ce que dit le texte.

 

Article L3121-33 du Code du travail (alinéa 1)

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes.

 

 

C'est bien "dès que le temps de travail", autrement dit au bout de six heures. Un horaire du type 8h-13h puis 14h-19h respecte la pause de 20 minutes (la question de la durée ininterrompue ou non devient sans objet puisqu'il y a eu ici une heure de pause, ce qui remet le compteur à zéro).

 

Précisons également que cette pause n'est pas payée (sauf dispositions conventionnelles plus favorables), que la pause repas est une pause et donc que si elle dure au moins vingt minutes la pause a eu lieu, et que d'ailleurs le Code du travail ne prévoit pas une pause repas obligatoire, juste la pause de vingt minutes dont nous parlons.

 

Pour autant, s'il y a beaucoup de travail sur écran il peut être dangereux pour la santé des salariés d'être les yeux sur l'écran 60 minutes par heure, c'est sous cet angle que la question pourrait être abordée, soit avec les membres du CHSCT s'il y a au moins 50 salariés, soit avec les délégués du personnel s'il y a au moins 11 salariés, soit avec le médecin du travail (quel que soit l'effectif).

Repost 0
Published by Inspection du Travail - dans Durée du travail et temps de repos
commenter cet article
20 octobre 2012 6 20 /10 /octobre /2012 10:49

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour,
J'espère avoir réponse à mes questions, car sincèrement je ne sais plus vers qui me tourner en toute confiance.
Voilà, je travail dans l'hotellerie et restauration. Déjà peut de chose son respecter : le temps de repos entre 2 journées, travailler plus de 11h dans une journée et reprendre son boulot le lendemain matin, car j'ai déjà pas mal de km pour rentrer chez moi. Ma question est simple. D'après mon employeur je lui doit des heures non travaillées, a savoir que je ne fais pas les plannings!!!!! 50h!!!!! d'après mes infosrmations je ne lui doit rein du tout car je suis mensualisée à 169h par mois. Voilà j'espère avoir une réelle réponse car le dindon de la farce s'est toujours les petits employés volontaires et bien stupides au final.

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

Si vous êtes mensualisée sur 169h / mois, celà correspond à 39h / semaine (de même que 151,67h / mois correspondent à 35h / sem).

 

Votre salaire de base correspond donc à 39 heures (donc 4 majorées normalement), et les heures faites au delà doivent être rémunérées en plus, en heures supplémentaires majorées.

 

Le gros problème ici semble porter sur les heures effectivement travaillées, vous dites 50, lui semble dire moins de 39 si les plannings sont calés sur 39. Si la durée du travail ne correspond pas à un horaire collectif, l'employeur doit l'enregistrer, selon un moyen fiable (mais pas obligatoirement automatisé, il peut s'agir d'une feuille d'heures signée par l'employeur et chaque salarié en fin de service).

 

Article D3171-8 du Code du travail

Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :
1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.

 

 

Tout le reste (les heures travaillées sont elles payées ? le temps travaillé n'est-il pas trop long ? le temps de repos est-il suffisant ?) va dépendre de l'existence de cet enregistrement.

 

Mon conseil : demandez l'intervention de l'inspection du travail, en demandant à bénéficier du secret des plaintes et réclamations si vous le souhaitez, pour qu'un contrôle puisse être organisé et un système d'enregistrement mis en place. Pour le mode d'emploi, cliquez ici.

Repost 0
Published by Inspection du Travail - dans Durée du travail et temps de repos
commenter cet article
23 septembre 2012 7 23 /09 /septembre /2012 18:50

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour,
J'utilise l'agenda de Gmail pour faire le tableau des heures de tous salariés qui travaillent avec moi.
Ils ont la possibilité de le voir directement en entreprise ou de chez eux.
Puis-je m'en servir pour le pointage horaire obligatoire?
Cordialement,

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

Bonjour.

 

Précisons avant toute chose que je ne suis pas utilisateur de cet outil et que ma réponse sera donc rédigée en des termes généraux.

 

Ce que prévoit le Code du travail :

 

Article D3171-8

Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :
1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.

 

 

On voit que l'enregistrement est possible "par tous moyens".

 

L'agenda de Gmail n'est donc pas exclu par principe.

 

L'essentiel est que l'outil utilisé, quel qu'il soit, permette de garder la trace des horaires réellement travaillés. Il faut donc enregistrer les écarts entre la prévision et ce qui a finalement été travaillé (temps supplémentaire pour terminer un travail en cours par exemple, absence d'un salarié malade, etc.) et que, une fois l'enregistrement fait, il soit "figé".

 

Si l'agenda de Gmail offre cette possibilité alors elle peut être utilisée, sinon il faut et il suffit d'imprimer (sous forme papier ou éventuellement électronique) l'état de l'agenda une fois intégrées les modifications entre le prévisionnel et le réel pour enregistrer la durée travaillée par chacun. Ce sont ces documents que vous conserverez pour les présenter en cas de contrôle de l'inspection du travail.

Repost 0
Published by Inspection du Travail - dans Durée du travail et temps de repos
commenter cet article
10 mars 2012 6 10 /03 /mars /2012 09:38

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

bonjour,
j'ai signé un contrat pour 1607 heures de travail annuelles, j'ai effectué mon quota d'heures en 11 mois.
Mon patron peut il m'imposer des heures sup, ou même des congés pour le dernier mois.
merci

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

Le Code du travail permet la conclusion de conventions de forfait en heures sur l'année :

 

Article L3121-42

Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par l'accord collectif :
1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

 

Par ailleurs, toutes les heures travaillées doivent être mentionnées sur la fiche de paie (si un un accord collectif permet d'en faire autrement, par exemple si ce temps est versé sur un compte épargne temps). Le fait de faire travailler un salarié sans mentionner ces temps sur une fiche de paie constitue un délit (article L.8221-5, 2°). Dans un tel cas vous pourriez utilement, notamment si plusieurs salariés sont concernés dans l'entreprise, demander l'intervention de l'inspection du travail [mode d'emploi ici].

 

Ces heures supplémentaires peuvent, comme toutes les heures supplémentaires, être imposées au salarié. Le refus d'accomplir des heures supplémentaires peux même constituer un motif de licenciement.

 

Deux exemples tirés de la jurisprudence :

 

Cour de cassation chambre sociale
Audience publique du mercredi 26 novembre 2003
N° de pourvoi: 01-43140

 

" attendu qu'ayant relevé que l'employeur avait demandé au salarié d'accomplir, à titre exceptionnel, des heures supplémentaires, dans la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires, pour effectuer un travail urgent et que son refus, sans motif légitime, avait perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise, la cour d'appel a pu décider que l'acte d'insubordination ainsi commis par le salarié rendait impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constituait une faute grave "

 

 

Cour de cassation chambre sociale
Audience publique du mercredi 9 février 2011
N° de pourvoi: 09-42582

 

" pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le refus de la salariée d'effectuer, courant mai et juin 2004, des heures supplémentaires n'est pas fautif compte tenu du retard apporté par l'employeur au paiement de l'intégralité des heures supplémentaires, tel qu'il résulte d'un courrier de ce dernier du 19 septembre 2003 ;
Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de l'employeur qui soutenait, d'une part, que le retard mentionné dans ledit courrier était exceptionnel et lié à la complexité de la mise en place d'un nouveau système de paie à la suite du passage à une durée hebdomadaire du travail de 35 heures, et, d'autre part, que la salariée avait, depuis la réception dudit courrier, effectué des heures supplémentaires régulièrement payées, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé "

 

 

 

L'employeur peut-il imposer des congés payés (en gros pour que le salarié ne fasse pas d'heures supplémentaires) ? 

 

Je vous renvoie à une réponse déjà apportée à cette question, accessible en cliquant ici.

Repost 0
Published by Inspection du Travail - dans Durée du travail et temps de repos
commenter cet article
22 janvier 2012 7 22 /01 /janvier /2012 21:49

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Après un congé maternité, j'ai repris mon travail à temps partiel (80%, je ne travaille pas le mercredi).

 

Il a été validé verbalement par ma hiérarchie et j'ai fais un courrier précisant les modalités de mon retour.
A ce jour je n'ai pas eu d'avenant à mon contrat, est-ce nécessaire?


Actuellement je fais 32H, mon contrat initial est de 39H, 35H + 4H supplémentaires, j'avoue que depuis mon temps partiel, je ne sais pas comment doit être calculé mon salaire car un 80% de 35H fait 28H et je fais 4H de plus!


Ma question est la suivante, est-il possible d'avoir un recours pour ma baisse de salaire, que dit l'inspection du travail concernant le temps partiel et le salaire? Est-il possible que je demande 80% de mon ancien salaire?

 

D'avance merci pour votre réponse.

 

 

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Pour l'écrit (avenant au contrat initial), le Code est particulièrement clair :

 

Article L3123-14

" Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. "

 

A défaut vous pourriez obtenir la requalification de votre contrat comme à temps plein. Sauf que ce n'est pas ce que vous recherchez.... Voyons du côté du salaire.

 

 

 

Pour le temps partiel, le principe est l'égalité de traitement.
Article L3123-10

" Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. "

 

La particularité dans votre cas c'est que vous faisiez 39 heures, soit 35 heures normales et 4 majorées.

 

SI vous travaillez 80% de votre ancienne durée du travail, soit 39h x 80% ou 31,2 heures (ou 7,8 heure par jour pendant 4 jours par semaine), vous allez gagner 31,2 / 35 ème de votre salaire de base.

 

Vous dites travailler 32 heures (soit 82% de 39 heures), vous devez donc toucher 32/35ème de votre salaire de base, soit 91,4% du salaire de base 35 heures.

 

L'impression de baisse de salaire vient très probablement de la perte des majorations pour heures supplémentaires, qui ne sont dues qu'au delà de 35 heures par semaine.

 

J'espère que ces éléments vous aideront à faire vos calculs !

 

Si besoin vous pouvez vous présenter au service renseignements de l'inspection du travail odnt vous dépendez afin de faire avec eux les calculs (venez avec vos fiches de paie).

Repost 0
Published by Inspection du Travail - dans Durée du travail et temps de repos
commenter cet article
22 décembre 2011 4 22 /12 /décembre /2011 14:08

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Mon mari est agent de sécurité il travaille en cdi, temps plein, il n'a pas les 4 RH par quinzaine de travail mais parfois 1 rh par semaine.

 

En décembre il travaille 29 jours sans repos identifiés.


Est on revenu au temps de l'esclavage sous couvert d'heures sup ?

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Il y a clairement un problème dans ce type de situation.

 

Qu'est-ce qui est permis/interdit en la matière ?

 

Le Code du travail nous dit, à l'article L3132-1, qu" " Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine" et, à l'article L3132-2, que " Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier ".

 

Dans les cas où le repos quotidien est de onze heures, on doit donc avoir 24+11 soit 35 heures de repos hebdomadaire.

 

Autrement dit, entre le lundi matin 0 heure et le dimanche soir 24 heures, il faut à un moment donné un trou de 35 heures sans travail ni astreinte.

 

Des dérogations sont prévues, et notamment pour les gardiens.

 

L'article L.3132-11 du Code du travail nous dit ainsi que " Les gardiens et concierges des établissements industriels et commerciaux auxquels le repos hebdomadaire ne peut être donné bénéficient d'un repos compensateur ".

 

Si un tel repos compensateur a été donné alors il n'y a pas de manquement. Mais avec 29 jours travaillés sur 31, et sauf si le repos compensateur est pris en janvier (avec alors très peu de jours travaillés), on voit bien qu'il y a un problème.

 

Le paiement des heures supplémentaires ne permet pas de déroger à l'obligation de donner un repos hebdomadaire, notamment compte tenu de l'impact important de l'absence de repos sur la vie personnelle et familiale (on voit bien d'ailleurs - ne le prenez pas mal - que ce n'est pas votre mari qui est venu sur le blog, mais vous).

 

Le non respect du repos hebdomadaire est une contravention. L'article R.3135-2 du Code du travail prévoit en effet que " Le fait de méconnaître les dispositions des articles L. 3132-1 à L. 3132-14 et L. 3132-16 à L. 3132-31, relatives au repos hebdomadaire, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe. "

 

5ème classe, soit 1500 euros d'amende pour les personnes physique et cinq fois plus pour les personnes morales.

 

Mes conseils :

- Demander aux représentants du personnel d'intervenir ;

- A défaut de représentants du personnel, ou s'ils ne sont pas motivés par le sujet et/ou si eux mêmes n'arrivent pas à obtenir le respect de la loi, faire appel à l'inspection du travail, dans l'idéal par la voie d'une sainsine collective (représentants du personnel ou syndicat).

Repost 0
Published by Inspection du Travail - dans Durée du travail et temps de repos
commenter cet article
27 novembre 2011 7 27 /11 /novembre /2011 09:17

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour,
notre employeur à décidé de réorganiser les planningnous pâsserions de 2 nuit travaillée 2 nuit de repos, 3 nuit travaillées ,etc. ,il desire supprimez la la troisieme nuit d'affileer. Tres bien , sauf que : cela nous bloque tous les week end , ce planning nous fait finir sur samedi et debuter sur un dimanche . Peut ont refuser , pour rester sur l'ancien planning .
De plus il veux nous faire signé un avenant au contrat (cdi) : ce serai un cdd d'heure supplementaire volontaire sur 6 mois .
Sachant qu'il veient de denonce les accords d'entreprise . Clairement c explications sont embrouillées. Pourriez vous éclairé ma lanterne ! et m'aider à y comprendre kelke chose.
merci de votre réponse
cordialement

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Un changement de planning peut-il être imposé ?

 

Oui et non.

 

Le principe est que c'est l'employeur, au titre de son pouvoir de direction, qui fixe les horaires, qui dépendent de ce que l'on appelle les conditions de travail.

 

Mais si le changement est très important, la modification ne correspond alors plus à un changement des conditions de travail, mais à un changement du contrat de travail. Et le contrat de travail, comme tous les contrats, ne peut être changé qu'avec l'accord des deux parties.

 

Illustration :

 

Cour de cassation / chambre sociale
Audience publique du mercredi 9 novembre 2011
N° de pourvoi: 10-14587

 

C'est une histoire de changement d'horaires, avec un refus puis un licenciement de la salariée. Les juges d'appel confirment le licenciement. Pourvoi, puis arrêt de la Cour de cassation.

 

attendu qu'ayant relevé que l'horaire de travail de Mme X..., qui travaillait antérieurement de 18 heures à 6 heures, n'était pas contractualisé et que le nouvel horaire fixé par l'employeur maintenait l'intéressée en travail de jour et de nuit, la cour d'appel, qui a constaté que la salariée, qui avait proposé de venir travailler de 18 heures à 1 heure du matin, ne démontrait pas en quoi les nouveaux horaires arrêtés dans l'intérêt de l'établissement hospitalier étaient incompatibles avec ses contraintes de trajet et ses obligations familiales, a légalement justifié sa décision "

 

 

 

Il y a quelques limites au pouvoir de l'employeur. Quelques exemples tirés de décisions de justice récentes :

 

Cour de cassation / chambre sociale
Audience publique du mardi 8 novembre 2011
N° de pourvoi: 10-19339

" attendu que par une appréciation souveraine des éléments de preuve produits et sans se substituer à l'employeur, la cour d'appel a constaté, d'une part, que les motifs invoqués par celui-ci pour justifier que le travail exercé habituellement le samedi soit avancé au mercredi n'étaient pas réels et, d'autre part, que le directeur du magasin, beau-frère de la salariée, avait pris cette décision alors qu'il savait que le changement d'horaires était incompatible avec les obligations familiales impérieuses de cette dernière, faisant ainsi ressortir que ce changement portait une atteinte excessive au droit au respect de sa vie personnelle et familiale de l'intéressée ; qu'elle a pu en déduire que la salariée n'avait pas manqué à ses obligations en s'opposant à cette modification "

 

Cour de cassation / chambre sociale
Audience publique du jeudi 3 novembre 2011
N° de pourvoi: 10-14702

" en se déterminant ainsi, sans préciser si le changement d'horaire portait une atteinte excessive au droit de la salariée au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, la cour d'appel a privé sa décision de base légale "

 

Et un autre exemple qui permet de se rapprocher de votre cas :

 

Cour de cassation / chambre sociale
Audience publique du mercredi 2 mars 2011
N° de pourvoi: 09-43223

C'est un salarié qui travaille du lundi au vendredi à qui on demande de travailler du mercredi au dimanche, il refuse et est licencié. Les juges dont la décision est contestée devant la Cour de cassation ont décidé que "  le licenciement de M. X... fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que le salarié ne se prévalait pas d'une clause contractuelle excluant le travail les samedi et dimanche et que la modification des jours et horaires de travail décidée par l'employeur était justifiée par des impératifs de fonctionnement "

Mais la Cour de cassation dit que :

" en statuant ainsi, alors que la nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser, la cour d'appel a violé le texte susvisé "

 

Autrement dit, il n'est pas possible de demander à un salarié qui ne travaillait pas le dimanche d'y travailler à l'avenir, ce qui semble correspondre à votre cas.

 

Vous semblez donc, comme tous les autres salariés, pouvoir refuser de travailler le dimanche. Un refus opposé par les salariés, ensemble, dans l'idéal par la voie des représentants du personnel ou d'un syndicat, serait plus efficace et limiterait fortement les risques de représailles.

 

Notez que, sauf obligations familiales impérieuses, le samedi ne se verra pas appliquer la même exception sur le dimanche.

 

 

Qu'en est-il du CDD d'heures sup volontaires pour six mois ?

 

En fait la réponse est très simple : un contrat peut être proposé, mais pas imposé.

 

Ce qui est suspect, c'est que l'employeur fasse une telle proposition alors qu'il peut imposer l'accomplissement d'heures supplémentaires.

 

La réponse est peut être dans l'ampleur de ce qui est demandé, ou dans la contrepartie (majoration).

 

Là encore, le mieux est une réponse collective, par la voie des représentants du personnel ou du syndicat.

 

Et s'il n'y en a pas, mieux vaut que tout le monde se mette d'accord pour dire non. Si certains disent oui et d'autres non, il y aura une grande pression sur ceux qui auront dit non.

Repost 0
Published by Inspection du Travail - dans Durée du travail et temps de repos
commenter cet article
14 novembre 2011 1 14 /11 /novembre /2011 05:16

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

L'annualisation à la banque X est un reel souci mené par la direction qui impose ses lois au fil du temps; l'accord n etant pas explicite, ils rajoutent des clauses en leur faveur face a des délégués impuissants: exempe le 11 NOVEMBRE est férié pourquoi nous déduire des heures tt simplement parceque cette journéee nous aurions du travailler 8H et qu'ils comptabilisent 7,30 DONC ONT LEUR DOIT LA DIFFERENCE!!!!donc 0.70 soit plus d une demi heure que nous devons rattrapper en période haute ( soit une semaine de 40H) et malheureusement ce n est pas 1 à rattrapper mais des 8H parfois qui seront deduis de notre salaire, et cela independamment de notre volonté impuissants face a des dp qui sont inutiles que pouvons nous faire aidez nous svp

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Deux questions dans le sujet, ou deux sujets dans la question, selon la manière de voir les choses.

 

Sur l'annualisation, il faudrait voir ce que ca donne sur l'année entière pour pouvoir vous dire s'il y a problème ou non. Si vous êtes sur une moyenne de 35 heures par semaine avec 5 semaines de congés payés, alors la durée annuelle à comparer avec ce qu'il en est pour vous sera de 35h x (52s-5s) soit 35h x 47s ou 1645 heures sur l'année.

 

Pour le cas particulier des jours fériés, voyons ce que nous dit le Code du travail, une fois dressée la liste des jours fériés à l'article L.3133-1.

 

Article L3133-2

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération.

 

 

Article L3133-3

Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement et ayant accompli au moins deux cents heures de travail au cours des deux mois précédant le jour férié considéré, sous réserve, pour chaque salarié intéressé, d'avoir été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

 

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

 

Ces textes ne prévoient pas de possibilité de dérogation par voie conventionnelle.

 

Autrement dit, si votre employeur a tout a fait le droit de vous faire travailler un jour férié (sauf le premier mai soumis à des règles particulières), s'il ne vous fait pas travailler il ne peut ni vous faire récupérer les heures correspondantes ni vous retenir ces heures sur votre paye, sauf dans les cas précisés dans l'article L.3133-3 ci-dessus.

 

Demandez à vos délégués ce qu'il en est et faites votre calcul sur l'année pour voir si vous êtes "volé" de quelques heures, ou pas.

 

 

Pour ce qui est des délégués impuissants, sachez que leur puisance dépend pour bonne part du soutient, ou pas, de "la base". Et s'ils sont mauvais, je ne peux que vous indiquer ce qui est valable pour un délégué du personnel, un maire, un député ou un président de la République : si vous n'en êtes pas content, il faudra voter autrement (et que vous ne soyez pas tout seul dans ce cas, bien évidemment). Voire envisager de vous porter candidat si vous pensez pouvoir faire mieux.

 

Repost 0
Published by Inspection du Travail - dans Durée du travail et temps de repos
commenter cet article
18 août 2011 4 18 /08 /août /2011 21:45

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour,

Mon conjoint travaille dans une entreprise de boulangerie industrielle et a un statut d'ouvrier avec un salaire un peu au-dessus du SMIC. Il est théoriquement aux 35 heures (enfin 39 + RTT ald 35).

Il pointe, ses heures sont non payées mais comptabilisées, majorées conformément à la loi et ensuite récupérées. Elle n'apparaissent jamais sur un compteur sur la feuille de paye mais seulement sur un relevé d'heures mensuel indiquant les pointages réels et les cumuls.

Son problème : Il lui arrive de dépasser 42 heures par semaine mais nous ne trouvons pas de texte laissant supposer une autorisation quelconque et certaines semaines il lui arrive de faire jusqu'à plus de 60 heures badgées qui donnent ensuite lieu à récupération puisqu'aucune heure ne lui est payée sous prétexte qu'il est "hors production". Il perd alors ses primes de panier les jours de récupération. En bref des repos pour compenser des horaires de malade et une rémunération globale inférieure. Travailler plus pour gagner moins... Il a déjà essayé de négocier un paiement d'heures supplémentaires, dans ce cas il aurait fermé les yeux sur cette demande de flexibilité extrême... mais cela a été refusé et l'enfer continue.


Que faire?


Merci par avance pour votre réponse,

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Sur le fond il y a (au moins) deux problèmes.

 

Le premier, des heures sont travaillées sans être payées ou récupérées, ce qui est interdit.

 

Article L8221-5 du Code du travail (auquel renvoie l'article L.8221-1) :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

 

Article L8224-1 du Code du travail

Le fait de méconnaître les interdictions définies à l'article L. 8221-1 est puni d'un emprisonnement de trois ans et d'une amende de 45 000 euros.

 

Le deuxième, une semaine de soixante heures, c'est beaucoup trop !

 

Article L3121-35 du Code du travail

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures.

 

En cas de circonstances exceptionnelles, certaines entreprises peuvent être autorisées à dépasser pendant une période limitée le plafond de quarante-huit heures, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine.

 

Article R3124-11 du Code du travail

Le fait de méconnaître les dispositions relatives aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L. 3121-35 à L. 3121-37, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe.
Les infractions donnent lieu à autant d'amendes qu'il y a de salariés indûment employés.

 

 

Que faire ?

 

 

En parler avec ses responsables est la première chose à faire, mais a déjà été fait.

 

S'il y a des représentants du personnel et/ou syndicaux dans l'entreprise, il peut également les saisir de la question, d'autant plus que d'autres salariés sont très probablement dans une situation similaire : une action collective sera beaucoup plus efficace que l'action d'un salarié seul, et limite les risques de représailles.

 

Il est également possible de saisir l'inspection du travail, dans l'idéal par l'intermédiaire des représentants du personnel, pour permettre un contrôle.

Repost 0
Published by Inspection du Travail - dans Durée du travail et temps de repos
commenter cet article

Présentation

  • : Le blog de l'Inspection du Travail (France)
  • : Inspecteurs ou contrôleurs du travail, salariés, employeurs, syndicats, magistrats, etc. Vous pouvez tous avoir, sur l'inspection du travail, des questions et des opinions. Venez sur ce site, non officiel mais dédié, pour les partager ! QUESTIONS : Seules les questions en rapport avec l'inspection du travail sont garanties de recevoir une réponse. Les autres questions, plus générales sur le droit du travail, reçoivent une réponse en fonction des disponibilités de temps.
  • Contact

Recherche