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16 août 2011 2 16 /08 /août /2011 21:43

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour,

 

Je suis infirmière anesthésiste avec des journées continues de sept heures.

 

Mon employeur ne veut pas me payer le temps de pause repas.

 

Vous comprendrez que je ne peux pas quitter mon lieu de travail, que je dois rester a disposition au cas ou il y aurait une urgence et qu'enfin je ne peux bénéficier de ma pause repas que lorsque le travail le permet.

 

Est-il dans son droit ou puis-je exiger le paiement du temps de pause ?


Je vous remercie de votre réponse.

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Premier point tout d'abord : le Code du travail ne prévoit aucune pause repas, un travail de 10h00 à 16h00 sans pause repas ne viole aucune obligation légale précise.

 

Voyons ce qu'il est en pour la définition du temps de travail, et pour la pause "tout court" (pas forcément pour le repas donc).

 

Article L3121-1

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

 

 

 

Article L3121-2

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis.

 

Même s'ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif, ces temps peuvent faire l'objet d'une rémunération prévue par une convention ou un accord collectif de travail ou par le contrat de travail.

 

Article L3121-33

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes.

 

Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur.

 

 

On voit donc qu'une journée de sept heures sans pause n'est pas légale, mais attention, cette pause n'est pas obligatoirement payée, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

 

Mais dans votre cas, la pause n'en est pas forcément une : vous indiquez que vous devez rester disponible.

 

Deux solutions :

- Votre conscience professionnelle vous empêche de vous éloigner, alors qu'une solution existe (programmation des interventions de manière à vous laisser des temps totalement libres, présence d'une autre infirmière ou d'un médecin anesthésiste en cas d'urgence, etc.) : votre temps de repas n'est alors pas un temps de travail et n'a pas à être payé. Profitez de ce temps plus librement, et faites confiance à vos collègues ;

- Votre employeur vous impose de rester disponible (avec dans l'idéal des demandes écrites ou des notes de service permettant de le démontrer) : on est alors dans le cas prévu à l'alinéa 1er de l'article L.3121-2 du Code du travail reproduit ci-dessus : ce temps de restauration pendant lequel vous devez rester disponible à proximité immédiate est alors un temps de travail, qui doit donc être payé à 100%, comme s'il était travaillé.

 

Solliciter l'aide des éventuels représentants du personnel pourrait être utile pour faire le point avec eux sur la situation et vous permettre de ne pas être seule face à votre employeur.

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14 août 2011 7 14 /08 /août /2011 22:40

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

bonjour
Les heures negatives existent elles ? l'employeur peut il ne pas payer les heures au dela de 35h en pretextant une sous activite pendant laquelle la production sera inferieure au 35h / semaine ?
merci

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Lisons d'abord quelques articles du Code du travail, pour poser les termes du débat.

 

Article L3121-10

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile.

 

La semaine civile est entendue au sens des dispositions de l'article L. 3122-1.

 

Article L3121-22

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

 

Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.

 

Section 1 : Répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année
Article L3122-1

Sauf stipulations contraires d'un accord d'entreprise ou d'établissement, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

 

En clair :

- Le principe est un paiement à la semaine des heures sup, avec majoration, sans report ;

- L'exception peut être dans les articles L.3122-1 et suivants (lisibles en cliquant ici), si l'entreprise a une activité qui fait partie de celles qui sont concernées ou si un accord (convention collective, accord d'entreprise) le prévoit, mais avec alors logiquement une contrepartie qui a été négociée par les syndicats (souplesse contre majoration du salaire de base, par exemple). 

 

S'il y a des représentants du personnel ou des syndicats dans votre entreprise, n'hésitez pas à les solliciter. A défaut, vous pouvez saisir l'inspection du travail pour savoir si la situation est légale ou non et, le cas échéant, demander une intervention, nominative ou non [voir ici comment].

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7 août 2011 7 07 /08 /août /2011 21:52

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour,


Je travail dans une association loi 1901 et ils ont décidé de fermer le lundi de pentecôte.

 

D'un commun accord (oral) nous avions décidé que nous travaillerons un samedi pour notre AG annuelle.


Peuvent-ils m'obliger à récupérer cette journée un samedi (mes horaires sont du lundi au vendredi dans mon contrat) ?

 

Si je refuse puis-je mettre un jour de congé pour récupérer cette journée afin de ne pas travailler un samedi ?


Merci par avance pour votre réponse

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

L'employeur peut imposer le travail un samedi, même si ce jour n'était pas travaillé dans un premier temps.

 

La Cour de cassation a en effet jugé que " à défaut d'une clause contractuelle expresse excluant le travail du samedi, l'employeur, en demandant aux salariés de travailler ce jour ouvrable, fait usage de son pouvoir de direction ". (arrêt n°98-42264 du 17 octobre 2000, lisible ici).

 

La Cour de cassation considère que la mention des jours travaillés est informative, sauf, par exemple, si une mention particulière permet de dire que la volonté des parties était que ce soit ces jours et aucun autre. Une exception peut être si vous pouvez invoquer des raisons familiales impérieuses.

 

Autrement dit, un refus serait probablement fautif et pourrait justifier un licenciement. Si l'employeur a la possibilité de faire un changement permanent, il peut d'autant plus le faire pour un samedi dans l'année.

 

Et poser un congé est possible si votre employeur l'accepte, mais il peut refuser puisque, dans le Code du travail, c'est l'employeur qui fixe les jours de congés, et peut donc refuser une demande.

 

Seule limite, le respect par l'employeur d'un délai de prévenance raisonnable.

 

Essayez de négocier un arrangement du type journée de 5 heures (une AG peut être longue) mais comptant pour 7, soit la durée de la journée de solidarité.

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15 juillet 2011 5 15 /07 /juillet /2011 08:07

Avant tout, felicitation pour votre blog et la qualité de vos réponse, je le consulte régulièrement.

 

MERCI !

 

 

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Quand j'ai accepté mon emploi il y a plusieurs années années, il a été convenu que je fasse 2 à 3 journées de permamences par semaine. Les lieux de permamences sont éloignées de mon lieux "adminsitratif" et sont bien définie comme nécessitant un temps de trajet. De ce fait il m'est impossible de pourvoir rentrer chez moi le midi. Mon employeur m'impose un temps de pose de 2 heures entre 12 H et 14 H. J'ai demandé à mon employeur de comptabiliser une partie de ce temps entre midi et 14 H comme temps de travail, celui-ci a refusé. Je ne trouve pas cela très juste par rapport a mes collégues qui travaillent sur le lieu administratif, je me retrouve à faire le même nombre d'heures alors que je ne peux pas bénéficier pleinement de mon temps libre au moment du repas. De plus aujourd'hui mon employeur souhaite que j'augmente ces journées résultat je vais me retrouvé toute la semaine sur le secteur sans pourvoir bénéficier d'heures supplémentaires ni pouvoir profiter de ce temps personnel entre midi et 14h (rentrer chez moi, m'occuper des repas, des enfants...).

 

Mon employeur est-il dans le vrai concernant le temps de pose ? Puis je refuser ces propositions ?

 

En espérant que vous ayez assez d'éléments pour répondre a mes interrogations.
Je vous remercie d'avance et bonne continuation avec le blog.

 

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Votre employeur est-il dans le vrai ? Oui car le patron a toujours raison ;-)

 

Plus sérieusement, il a raison sur le temps de pause mais doit très probablement une contrepartie sur le trajet, contrepartie qui pourrait vous permettre d'avoir ce que vous demandez.

 

La pause tout d'abord. Rien n'interdit à votre employeur de dire que votre travail se terminera à 12h et reprendra à 14h, il peut le faire au titre de ce que l'on appelle le pouvoir de direction (il en irait autrement pour un passage d'horaires de jour en horaires de nuit par exemple, mais ce n'est pas le cas ici). Et le temps de la pause repas n'est pas, sauf dispositions plus favorables de la convention collective par exemple, limité à une durée maximale ni payé. Pour tout dire, rien dans le code du travail ne parle de la pause repas autour de midi, on peut vous faire travailler de 9h30 à 15h30 sans pause sans violer aucune disposition précise.

 

Se pose par contre la question du temps de trajet. Normalement le temps de trajet entre deux lieux de travail est un temps de travail : le commercial qui passe 3h au total avec 5 clients différents et 5h sur la route entre les clients a travaillé 8h. Mais, à l'inverse, le trajet entre le domicile et la première minute de travail puis entre la dernière minute de travail et le domicile est un temps non travaillé, le salarié étant d'ailleurs libre d'habiter où il/elle veut et de rentrer chez lui le soir ou d'aller ailleurs.

 

Mais l'article L.3121-4 du Code du travail nous enseigne que " Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. " mais que " Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. "

 

Autrement dit, il faut une contrepartie à vos temps de trajets supplémentaires pour vos jours de permanence. Cette contrepartie peut être financière (prime de x euros pour chacune de ces journées) ou en temps (temps de repos correspondant à 50% de ce temps de trajet, par exemple, qui vous fait, une fois cumulé, des congés supplémentaires).

 

Mieux, si votre horaire habituel est 9h-12h / 14h-17h, et que vous partez de chez vous à 8h30 vos jours de permanence pour ouvrir à 10h, alors vous êtes à 100% payée de 9h à 10h, sans que ce soit pour autant un temps de travail.

 

Le réel problème est que si vous faites plus de ces journées, votre lieu de travail habituel risque de ne plus être proche de chez vous et donc si vous êtes toujours loin il n'y a plus l'obligation de verser une contrepartie.

 

La réelle question, pour laquelle l'assistance d'un syndicat ou d'un avocat local pourrait être utile, est de savoir si vous pouvez refuser d'aller plus souvent sur ce lieu éloigné, sachant que si on considère que ce changement n'est qu'un changement des conditions de travail il s'impose à vous et que vous êtes en faute si vous n'y allez pas, alors que si c'est un changement du contrat de travail il ne peut que vous être proposé, libre à vous d'accepter, de refuser, ou de faire une contre-proposition (du style : d'accord mais avec 7 heures travaillées qui comptent 8 pour compenser l'éloignement).

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7 mars 2011 1 07 /03 /mars /2011 20:30

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour.

Je suis cadre au forfait jour.

 

Mon employeur veut m'envoyer en formation, sur un de mes jours de travail, pour une formation qui dure une demi journée.

 

Peut il me décompter 1/2 journée de RTT ?


Ou bien le jour de la formation (si je ne vais qu'à la formation) est il compté comme une journée de travail ?

Merci pour votre éclairage.

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Réponse technique "de très près" puis "de plus loin".

 

De très près tout d'abord.

 

L'article D.3171-10 du Code du travail nous dit que : " La durée du travail des salariés mentionnés à l'article L.3121-43 [c'est l'article qui prévoit les conventions de forfait en jours] est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié. "

 

Autrement dit, si dans votre entreprise le décompte se fait par journée entière, même une heure de formation vaut une journée de travail (la réponse serait la même avec douze heures). Et si le décompte se fait en demi journée, alors il est logique de dire que la demi journée de formation est comptée en travail et l'autre en congé ou en RTT, sous réserve que l'employeur dispose d'un stock de RTT à sa disposition.

 

 

 

De plus loin maintenant.

 

L'article L.3121-43 du Code du travail est ainsi rédigé :

 

" Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L.3121-39 [les fameux 218 jours] :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. "

 

Et votre cas est étrange par rapport à ce critère. Que la date d'une formation soit imposée n'a rien d'anormal, car elle dépend notamment des dates proposées par le formateur ou l'organisme et que si c'est une formation collective on ne va pas la déplacer juste pour vous faire plaisir.

 

Mais que sur l'autre demi journée vous n'ayez pas le choix d'aller travailler interroge : si vous disposez d'une autonomie vous devez pouvoir globalement décider vous même quand vous travaillez ou pas (tant qu'à la fin le travail est fait, bien évidemment).

 

Et si en réalité vous ne décidez rien de vos jours et horaires de travail, vous ne devriez pas être en forfait jours, mais "à l'heure" (avec paiement d'heures sup au delà de 35).

 

Parlez en avec vos élus et/ou votre syndicat, ils pourraient utilement saisir l'inspecteur du travail de la question s'il y a des abus du forfait jours.

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17 février 2011 4 17 /02 /février /2011 21:33

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Mon employeur, à mon retour d'accident du travail, voudrait me changer mes horaires.

 

J'ai déjà contacté l'inspection par téléphone qui m'a conseillé d'envoyer un courrier AR en demandant de garder les anciens horaires.

 

Je viens de recevoir un AR du service rh me disant que l'on me donne un mois pour m'organiser et effectuer ces nouveaux horaires.

 

Je suis en CDI temps partiel et pour raisons impétueuses familiales je peux ne pas accepter ce changement mais après il m'a été dit si tu n'es pas là tu ne seras pas payée... Que faire ?

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Voyons le principe et l'exception, et ce qui vous semble applicable.

 

Le principe pour les contrats à temps partiel est que :

- la répartition de la durée du travail (concrètement : les horaires, ou au moins la répartition entre les jours de la semaine) doit être fixée par écrit ;

- le contrat peut prévoir des cas de modifications.

 

C'est ce que dit l'article L.3123-14 du Code du travail : " Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° [...] la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ".

 

Soyons clairs, les contrats que les entreprises font signer aux salariés prévoient généralement une liste large ou formulée en termes généraux sur les possibilités de modifications. Vérifiez à toutes fins utiles mais il y a probablement une clause qui le prévoit.

 

La seule limite est une limite de délai de prévenance, pas très long d'ailleurs. L'article L.3123-21 du Code du travail nous dit que " Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu ".

 

 

Le principe ne vous est donc pas très favorable.

 

 

Reste l'exception, prévue par l'article L.3123-24 du Code du travail dans son second alinéa :

" Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en vertu du 3° de l'article L. 3123-14 ".

 

Faites référence à cet article pour motiver votre refus, en précisant, sans nécessairement raconter toute votre vie, ce qui est impérieux pour vous (ex : récupérer vos enfants après l'étude ou les poser à l'école le matin si vos anciens horaires vous permettaient de le faire et qu'il n'y a pas de solution sérieuse autre).

 

Votre employeur devrait logiquement faire marche arrière une fois qu'il aura vu que vous vous êtes renseignée.

 

S'il persiste, trois solutions :

1. Si des sanctions sont prononcées, vous pouvez les contestées devant le Conseil de Prud'hommes ;

2. Si des heures ne sont pas payées, vous pouvez en demander le paiement devant le Conseil de Prud'hommes ;

 

Précisons pour ces points 1 et 2 que l'inspection du travail ne pourra pas dresser de procès-verbal même en cas de manquement car le non respect de cet article n'est pas une infraction pénale.

 

3. Si le changement est en fait lié à votre état de santé (ce que vous pourriez vivre d'autant plus mal que cet état est lié à un accident survenu dans l'entreprise), une enquête de l'inspection du travail pourrait être ouverte, mais il faut alors s'adresser à la section d'inspection (c'est probablement le service renseignements qui vous a reçu), et dans l'idéal avoir des éléments (ex : d'autres salariés sont déjà passés par le même parcours, ou on vous fait changer d'horaires alors qu'il n'y a pas de réel besoin pour les horaires contraignants que l'on veut vous imposer et/ou qu'il y a un besoin réel pour les horaires que l'on cherche à vous faire quitter et qui vous arrangent).

 

La discrimination liée à l'état de santé est elle une infraction pénale, mais avec une preuve pas toujours évidente à rapporter.

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21 octobre 2010 4 21 /10 /octobre /2010 20:42

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour.

Pouvez vous me renseigner svp ?

Lors du passage aux 35H00, je travaillais 32H00 par semaine et je n'ai pas bénéficié d'une réduction de mon temps de travail ou d'une augmentation de salaire. Tous mes collègues ont eu une réduction de 4H00 payée.

Selon le principe d'égalité (et ayant lu la loi qui disait que les temps partiels étaient concernés) j'aurais du avoir une réduction de mon temps de travail ou une augmentation de salaire.

Pouvez vous me dire ce que je peux faire sachant que je réclame depuis 10 ans et que mes patrons me disent que je n'y ai pas droit. Ce qui me semble impossible.

Merci d'avance de votre réponse.

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Vous avez des éléments de réponse, précisons sa base juridique.

 

L'article L.3123-10 du Code du travail dispose que " Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. " Une application particulière du principe " à travail égal, salaire égal ", ou " à 80% du travail, 80% du salaire".

 

Autrement dit, si quelqu'un qui travaille 35h est payé 2000 euros bruts, quelqu'un qui en travaille 32 sur un même poste et avec la même ancienneté doit être payé 2000 x 32 / 35, soit 1827,57.

 

Si les autres travaillent moins sans baisse de salaire, c'est une forme d'augmentation (du taux horaire) et, sauf si vous étiez payée bien plus à l'heure, vous êtes maintenant payée moins.

 

Une précision importante : le non respect de cette obligation ne constitue pas une infraction pénale et l'inspection du travail n'aura donc pas de moyen d'action contraignant sur ce sujet.

 

Mais vous pouvez demander l'aide des éventuels représentants du personnel et/ou d'un syndicat et, si nécessaire, envisager de saisir le Conseil de Prud'hommes.

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15 septembre 2010 3 15 /09 /septembre /2010 07:11

Epinglées par la justice pour ne pas avoir respecté le repos du dimanche. A Paris, cet été, deux supérettes ont été condamnées en référé pour violation délibérée du repos dominical et priées de fermer l'après-midi sous peine d'une astreinte de 6.000 euros par infraction par le tribunal de grande instance (TGI), a-t-on appris de source judiciaire lundi. Il s'agit de deux petits supermarchés alimentaires, la société Bari à l'enseigne G20 et la société Turbidis à l'enseigne Shoppy, situées dans le Marais au coeur de la capitale, selon la même source.

 

Les poursuites étaient engagées par l'inspection du Travail et les condamnations sont tombées le 6 septembre dernier. Les magasins alimentaires doivent fermer à 13 heures, dès lors qu'ils emploient un ou plusieurs salariés. D'autres condamnations pourraient suivre, comme l'a révélé ce week-end le Journal du Dimanche, puisque le syndicat CFTC se prépare à adresser des courriers aux contrevenants, voire à porter plaintes. "On est en train de vérifier ceux qui ouvrent encore illégalement, les choses bougent entre ceux qui ont pensé que les pouvoirs publics ne bougeraient pas et ceux qui ont vu qu'ils bougent. Certains ont retiré de leur vitrine les horaires d'ouverture du dimanche après-midi, mais ouvrent quand même", a précisé à l'AFP Joseph Thouvenel (CFTC).
 
De son côté, la CFDT a au moins quatre enseignes dans le collimateur (G20, Franprix, Carrefour City, Monop') contre lesquelles des plaintes en référé viennent d'être déposées et sont en attente d'une date d'audience, a précisé Alexandre Torgomian, de la CFDT Commerce de Paris.

 

Pour retrouver cette brève : http://lci.tf1.fr/france/justice/2010-09/repos-dominical-deux-superettes-condamnees-6066048.html

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26 septembre 2009 6 26 /09 /septembre /2009 21:58
Que pensez vous des contrôles sur ces questions ?
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