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9 mai 2013 4 09 /05 /mai /2013 12:04

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour,


Je travaille, dans une brasserie et mon patron nous fait payer certaines choses.

 

Par exemple pour de la vaisselle qui lui coute 1200 euros, il nous annonce que nous lui devons 600 euros, la moitiée.

 

Il nous fait payer des choses qu'il dit commander pour nous.

 

il oblige tous les employés à faire des lettres de démission pour ne pas les licencier.

 

On ne peut rien faire car il connait du monde à l'inspection du travail.

 

Et il a des congélateurs cachés dans un local très sale. Que faire?

 

Merci.

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

Bonjour.

 

L'employeur ne peut bien évidemment pas retenir sur la paye des employés ce qui correspond au fonctionnement de son entreprise, comme ici l'achat de la vaisselle. Si la retenue apparaît sur la fiche de paie, une action est assez simple car l'intitulé sera nécessairement mensonger ou clairement illicite.

 

Pour les lettres de démissions, elles pourraient ne pas bloquer une demande de requalification en indiquant que la lettre n'est pas datée de la main du salarié. Mais on comprend le frein psychologique et l'état d'esprit du "patron" dans cette histoire.

 

Pour les congélateurs dans une pièce sale, vous pouvez écrire au service de la représsion des fraudes ou aux services d'hygiène de la Mairie.

 

La question qui me semble la plus intéressante par rapport à l'objet de votre blog est bien évidemment le fait que l'employeur dise connaître du monde à l'inspection du travail, et donc avoir une certaine impunité.

 

Il faut savoir tout d'abord que la plupart des personnes qui prétendent avoir des liens avec des personnes qui peuvent leur permettre d'être tranquiles n'ont pas de tels liens, ou qu'elles les surestiment. Téléphoner à la permance téléphonique de l'inspection vous permettra de vous faire une idée pour décider d'aller plus loin ou non.

 

Dans l'hypothèse où un tel lien existerait bel et bien, l'agent de contrôle est censé se "déporter", c'est à dire informer sa hiérarchie du lien qui pourrait éventuellement remettre en cause son impartialité (cas où un membre de la famille ou un ami proche est employeur ou délégué syndical, par exemple) pour qu'un autre agent, qui n'a aucun lien de famille ou d'amitié avec l'employeur ou les salariés, soit chargé du contrôle de l'entreprise.

 

Si un tel lien existe de manière certaine et que l'agent ne s'est pas "déporté", vous pouvez alors écrire au Responsable de l'Unité Territoriale (qui est le supérieur hiérarchique des agents de l'inspection du travail) pour lui signaler la situation (en étant précis sur la nature du lien : la seule affirmation de l'employeur qu'il connaît du monde ne sera bien évidemment pas suffisante) et demander le changement de l'agent de contrôle.

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9 décembre 2012 7 09 /12 /décembre /2012 17:39

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour

Merci tout d abord pour votre blog , il est extrêmement bien fait et tous les articles sont tous très intéressants .
Je me permets de vous contacter afin d avoir un conseil. Éclairé sur ma situation .
J étais en congé maternité et suite à une grossesse pathologique mon médecin a pris la décision de me prolonger de quelques semaines.
Je vais reprendre mais j'ai appris qu en dépit d une plutôt bonne santé de ma société , mon employeur convoquerait des personnes pour proposer des ruptures conventionnelles.
Il a commencé avec mes collègues et une de ces dernières m a dit qu elle avait entendu mon nom et que je risquais d être convoquée . C est un choc car j aime mon travail et j ai toujours que d excellentes appréciations. Mon patron sait mettre la pression et j ai peur qu il me maltraite quand je lui dirais que je refuse .
Il a déjà menacé une de mes collègues que si elle refusait la rupture il la licencierait .

J aime mon travail, mes collègues ... Je ne veux pas partir d autant que je suis loin d être la dernière arrivée et suis maman de plusieurs enfants alors que mes collègues n ont pas la même situation familiale.


Quelle attitude dois je avoir face à la pression ? Au chantage ?


J aimerais un peu d équité car même si le monde de l entreprise est parfois difficile je crois à une entreprise dirigée par des gens honnêtes .on me trouve souvent idéaliste mais j y crois vraiment et votre métier nous encourage à croire à une justice et un contrôle des dérives .
Merci beaucoup pour votre aide .
Très cordialement

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

La réponse juridique est facile, la réponse pratique peut être moins.

 

Sur le plan juridique, personne ne peut vous forcer à signer une rupture conventionnelle, et si votre employeur vous la propose (ce qui est son droit) libre à vous de refuser.

 

Par ailleurs, il ne peut vous licencier que s'il a un motif valable de licenciement.

 

Sur le plan pratique la situation peut être plus compliquée au quotidien : il est important pour vous de ne pas rester seule : en parler avec vos collègues les plus proches, avec les éventuels représentants du personnel, et avec le médecin du travail, notamment. Même si un employeur a toujours du mal à comprendre que quelqu'un lui refuse ce qu'il demande (ce qui est plutôt l'exception), si votre réponse est claire et sans ambiguité il devra nécessairement l'accepter.

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9 décembre 2012 7 09 /12 /décembre /2012 17:16

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour,
Depuis un an dans une entreprise, mon employeur m’a poussée à accepter une rupture conventionnelle, ce que finalement j’accepte comme étant un mal pour un bien tant la situation au travail était compliquée. Sans vouloir décrier ni dénigrer, je citerai simplement quelques chiffres : dans une entreprise qui comptent aujourd’hui près de 20 salariés, ce ne sont pas moins de 70 salariés qui sont entrés puis sortis sur une période de 8 ans…


Je pars donc en étant convaincue que c’est plutôt une chance pour moi de sortir de ce système toxique.

 

Dans une telle entreprise, les nombreux manquements au code du travail qui n’est respecté que lorsqu’il est en faveur du chef d’entreprise sont légions. Par exemples les heures non travaillées sont déduites, celles travaillées en plus ne sont que rarement payées. Je ne veux rien obtenir pour moi de mon futur-ex employeur, mais mes collègues qui restent vont continuer à subir, ce qui me révolte.

 

Les manquements objectifs et facilement vérifiables sont les suivants :
• Absence de Document unique sur l’évaluation des risques en entreprise
• Absence de Documents permettant de comptabiliser le temps de travail
• Non mise à jour (voir peut-être absence) du Registre des délégués du personnel
• Aucun affichage obligatoire mis en place (durée du travail, égalité, sécurité …)
• Aucune prise en compte de la convention collective en particulier concernant les accords sur les salaires.

 

Par ailleurs, concernant les repos :
• Travail du dimanche sans demande d’autorisation (3 dimanches de portes ouvertes dans l’année)
• Pour certains salariés, non respect du repos hebdomadaire à certaines périodes

 

Si je vais rencontrer l’inspecteur du Travail et que je lui raconte ce qui se passe dans cette entreprise, pensez vous qu’il puisse y avoir un contrôle et surtout que cela serve à quelque chose. L’inspecteur qui notifie des infractions fait-il y suivi dans l’entreprise ?

 

Par ailleurs, 2 autres collègues partent en même temps que moi, s’ils m’accompagnaient à ce rendez vous, est-ce que ce serait un argument supplémentaire ?
Merci pour votre réponse.
Cordialement,

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

La réponse sera courte et en deux temps :

 

1. Si l'effectif est en équivalent temps plein et que le seuil de 11 salariés est dépassé depuis un an au moins, l'entreprise aurait du mettre en place des délégués du personnel (parlez en à celles et ceux qui restent, plus d'informations ici).

 

2. Oui l'inspection du travail peut être intéressée et intervenir, prenez rendez-vous ou envoyez un courrier [mode d'emploi ici].

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9 décembre 2012 7 09 /12 /décembre /2012 17:08

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Madame, Monsieur,
Je suis chargée de clientèle depuis plusieurs années dans un cabinet de courtage en assurance vie et nous sommes aux 39h mais nous faisons en général 40h/semaine quand nous sommes en agence et un peu plus quand nous sommes en déplacement. Notre agence est ouverte de 9h à 19h. Nous sommes quelques salariés

 

Selon ce que j'ai lu,depuis 2002, nous aurions droit à des RTT.

Notre responsable ne les a instaurés que depuis 2012.

Toutefois, à ce jour nous ne connaissons pas le nombre de RTT annuels auxquels nous avons droit et nous n’avons aucune réponse claire à ce sujet de la part de notre responsable.

Jamais, nous n’avons eu de compensation financière et seulement depuis 2012, 1 jour de RTT à prendre dans le mois en cours.

Je sais que les RTT sont obligatoires, je voulais savoir s’il était possible d’avoir une information claire précise et fiable à ce sujet afin de faire valoir nos droits auprès de notre responsable.

Qu’advient il des RTT non pris dont nous n’avions pas eu connaissance jusqu’en 2012 ?

Dans nos contrats de travail rien n’est stipulé hormis le fait que nous fassions 39h/semaine.

Par ailleurs, je voulais savoir s’il existe une prime d’ancienneté automatique au bout de 3 ans d’ancienneté dans la structure ?

Je vous remercie de bien vouloir m’aider et dans la mesure du possible, de répondre à mes questions ou de me diriger vers un organisme ou une personne qui saurait m’apporter ces réponses.
Cordialement

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

Questions fréquentes.

 

Pour la prime d'ancienneté, consultez la convention collective applicable.

 

Elle doit être indiquée sur votre fiche de paie, et son texte est gratuitement accessible ici :

http://www.legifrance.gouv.fr/initRechConvColl.do

 

Pour les heures travaillées au delà de 35, ce sont des heures supplémentaires (le paiement peut être demandé pendant cinq ans sur le plan civil, mais celà impose de saisir le Conseil de Prud'hommes).

 

Ce que prévoit le Code du travail :

 

Article L8221-5

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

[...]

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

[...]

 

Autrement dit, l'employeur doit payer les heures travaillées au delà de 35 chaque semaine, sauf si un accord collectif (il peut s'agir de la convention collective ou d'un accord d'entreprise) permet leur transformation en RTT. C'est alors l'accord qui indique les droits à RTT, sachant qu'en fin d'année le salarié ne doit pas être perdant (s'il travaille 39h/sem soit 4 heures de plus que 35 et qu'il n'a que 3 RTT sur l'année il serait clairement perdant).

 

Vous pouvez envisager de saisir l'inspection du travail d'une question voire d'une demande d'intervention [mode d'emploi ici].

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9 décembre 2012 7 09 /12 /décembre /2012 16:02

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour,
j'ai été licenciée récement et j'ai demandé le déblocage d'une prime de participation non débloquée antérieurement, puisque la cessation de contrat de travail le permet.
Cela fait maintenant 1 mois et demi et 2 courriers en AR envoyés et toujours rien.
Je souhaiterais avoir votre avis à ce sujet.
Merci d'avaance
Cordialement

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

L'article R.3324-22 du Code du travail permet effectivement un déblocage anticipé de la participation :

 

Article R3324-22

Dans le cas où le bénéficiaire n'a pas opté pour la disponibilité immédiate, les cas dans lesquels, en application de l'article L. 3324-10, les droits constitués au profit des bénéficiaires peuvent être exceptionnellement liquidés avant l'expiration des délais fixés au premier alinéa de cet article et au deuxième alinéa de l'article L. 3323-5 sont les suivants : [...]
6° La rupture du contrat de travail, la cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, la fin du mandat social, la perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
[...]

 

Mais le non respect de cet article ne semble assorti d'aucune sanction pénale, l'inspection du travail n'aura donc aucun moyen d'action contraignant sur l'employeur si vous la saisissez.

 

Reste la possibilité de saisir une juridiction. Voyez avec un avocat (le cas échéant avec le bénéfice de l'aide juridictionnelle) ou un syndicat si vous avez suffisamment d'éléments pour saisir le juge.

 

A noter qu'il est possible que ce ne soit pas le Conseil de Prud'hommes mais le TGI qui soit compétent.

 

Article R3326-1 du Code du travail

Les litiges relatifs à l'application du présent titre, autres que ceux mentionnés aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3326-1, relèvent du tribunal de grande instance dans les conditions fixées à l'article R. 311-1 du code de l'organisation judiciaire.

 

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11 novembre 2012 7 11 /11 /novembre /2012 18:26

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

bonjour,
je viens vers vous car je voudrais savoir s'il existe des textes ou grilles concernant les salaires en forfait jours.
Je suis salariée et mon contrat de travail stipule que je dois travailler 14 jours par mois.
mon salaire est de 1150 euros net.

je travaille par périodes continues de 2 ou 3 jours jusqu'à concurrence de 14 jours par mois. ex pour 3 jours: embauche le lundi matin et je reste sur mon lieu de travail jusqu'au mercredi soir.
La nuit est couchée mais je suis de surveillance tout de même (structure accueillant des ados).

je peux travailler sur ce rythme jour + nuit en semaine, mais aussi dimanche ou jour férié pour un salaire de 1150 euros

je voudrais donc savoir s'il existe un salaire minimum sachant que je ne suis pas considérée "cadre" et qu'il n'y a pas de convention collective.

j'espère que vous pourrez me renseigner ou m'indiquer vers qui me tourner pour obtenir ces renseignements.

vous remerciant de votre réponse,
cordialement

 

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

Bonjour.

 

Votre contrat ne semble pas légal : les forfaits jours sont normalement calibrés sur l'année, mais, surtout, nécessitent une autonomie dans l'organisation de l'emploi du temps par le travailleur.

 

Article L3121-43 du Code du travail

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L.3121-39 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

 

Conclu hors de tout cadre légal, un contrat de travail se voit appliquer les règles de droit commun. Pour vous, paiement majoré des heures travaillées au delà de 35 chaque semaine, et paiement des majorations pour les nuits et les dimanches.

 

Ces majorations sont indiquées dans la convention collective.

 

Et le fait que l'entreprise n'applique aucune convention collective ne semble pas non plus légal.

 

Trois qui pourraient s'appliquer :

 

http://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635177&fastReqId=2051898020&fastPos=4&oldAction=rechConvColl

 

http://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635234&fastReqId=2051898020&fastPos=1&oldAction=rechConvColl

 

http://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635384&fastReqId=2051898020&fastPos=3&oldAction=rechConvColl

 

 

Mon conseil : Prendre contact avec un syndicat ou l'inspection du travail pour déterminer la convention collective applicable (venez avec votre fiche de paie qui doit mentionner le code NAF ou APE correspondant à l'activité principale exercée). Une fois qu'elle est identifiée, demandez à votre employeur de l'appliquer. Si vous craignez des représailles, demandez de manière anonyme l'intervention de l'inspection du travail (détails ici), même si dans une petite structure l'employeur pourra probablement facilement deviner qui est à l'origine d'une éventuelle demande d'intervention.

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7 octobre 2012 7 07 /10 /octobre /2012 19:11

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour je travaille dans un cabaret transformiste parisien.

 

Suite à un rachat, je n ai toujours pas eu de nouveau contrat de cette société. Mon ancienneté et mon salaire sont toujours identiques. Et aujourd'hui hui je m appercois que mon salaire est viré avant le 10 du mois mais bien après...

 

De plus des intervenants non déclarés y travaillent souvent lors de soirée à thème et son rémunérés en espèce grâce au place payées de la même manière.... Je commence à m inquiéter sur le bien fondé de cette entreprise et ait peur qu'un jour prochain la porte soit fermée et que mes patrons aient disparus... Que faire s'ils ne répondent à aucune de mes questions ?

 

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

Nombreux sujets. A priori la reprise par le nouvel employeur aux mêmes conditions ne pose pas de problème : l'absence de contrat n'est pas illégale, et les fiches de paie à l'en tête du nouvel employeur suffisent si besoin à prouver qu'il a bien repris le contrat de travail qui était en cours avec l'ancien.

 

Pour les travailleurs dissimulés, des informations précises pourraient être données (jours et heures idéales pour faire un contrôle notamment) à l'inspection du travail ou à l'URSSAF.

 

De manière plus générale, et si la taille de l'entreprise le permet (au moins onze salariés en équivalent temps plein), des délégués du personnel pourraient soumettre à l'employeur les inquiétudes du personnel sur l'avenir et montrer qu'il y aura une vigilence collective sur la question.

 

Plus d'informations sur les délégués du personnel sur la fiche du ministère du travail : élection / missions et moyens d'action.

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30 septembre 2012 7 30 /09 /septembre /2012 18:18

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour,
Mon fils est atteint d'une volumineuse hernie discale suite à une charge trop lourde à manipuler et porter en tant que X pour la société X. Je souhaiterais savoir s'il est possible de déclarer un accident du travail, si oui,quelles seraient les démarches à entreprendre. Merci de votre réponse.

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

Bonjour.

 

Dès lors que l'accident a eu lieu au temps et au lieu du travail, il y a présomption d'accident du travail, et l'employeur doit donc le déclarer comme tel.

 

Il convient donc de lui en faire la demande, si besoin par écrit. Les représentants du personnel, et plus particulièrement les membres du CHSCT, pourront être utiles à contacter, d'autant plus qu'ils pourront chercher à avoir une action sur les conditions de travail (diminution des charges globales, mise à disposition d'outils d'aide à la manutention, etc.). Le médecin du travail sera également à rencontrer.

 

Ces contacts permettront soit de convaincre l'employeur de faire la déclaration, soit d'appuyer une demande de reconnaissance comme accident du travail malgré l'absence de déclaration de l'employeur. Le salarié ou, en cas de décès, les ayants-droits peuvent en efet faire la déclaration à la place de l'employeur si celui-ci est défaillant.

 

Plus de détails sur la fiche du ministère du travail et sur celle de la sécurité sociale.

 

Si l'employeur ne fait pas la déclaration et que vous souhaitez la faire, le formulaire est là.

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26 août 2012 7 26 /08 /août /2012 16:54

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour,
Subissant depuis plusieurs mois des comportements agressifs et des vexations de ma supérieure hiérarchique, celle-ci m'ayant insultée il y a 15 jours et ayant été arrêtée pendant 10 jours suites à mon état de santé en découlant, j'ai envoyé un recommandé avec AR à ma direction la priant d'intervenir et citant les faits. A mon retour de congé maladie le directeur général m'a reçue, et au lieu de m'écouter m'a fait une liste de griefs à mon égard, puis m'a montré un mail de la salariée en question qui m'accuse d'une faute grave imaginaire : avoir crié dans les locaux en dénigrant ma société, cela en présente de clients. Le directeur général m'a dit qu'il allait revenir vers moi après l'avoir écoutée. Je précise que je suis salariée dans cette sociétée de moins de 6 salariés, donc aucun représentant du personnel, et que je n'ai jamais signé d'avenant à mon contrat, alors que ma fonction et mon statut ont changé il y a 7 mois. De même au cun salarié n'a eu droit à une visite médicale de travail. Suis-je en droit de saisir l'Inspection du Travail pour ces faits et dans quels délais ?
Bien cordialement.

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

Sauf témoins ou preuves que vous pourriez rapporter sur la question de fond (ce qui ne semble malheureusement pas le cas, comme souvent dans ce type de dossier), vous ne pourrez pas utilement saisir l'inspection du travail pour cette problématique.

 

Mais le médecin du travail pourait vous être utile et dans votre cas personne n'a eu de visite médicale du travail.

 

Le Code du travail impose une visite auprès du médecin du travail dans certains cas :

 

Article D4622-14

Les entreprises et établissements qui ne relèvent pas d'un service autonome de santé au travail en application de la section 2 organisent ou adhèrent à un service de santé au travail interentreprises.

 

Article R4624-10

Le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail.

 

Article R4624-16

Le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s'assurer du maintien de l'aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l'informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire.

Sous réserve d'assurer un suivi adéquat de la santé du salarié, l'agrément du service de santé au travail peut prévoir une périodicité excédant vingt-quatre mois lorsque sont mis en place des entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles, et, lorsqu'elles existent, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes.

 

 

 

Article R4624-17

Indépendamment des examens périodiques, le salarié bénéficie d'un examen par le médecin du travail à la demande de l'employeur ou à sa demande.

La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction.

 

 

 

Le non respect de cette obligation est une contravention (art. R.4745-1 et R.4745-3 du Code du travail), il y a donc une sanction pénale qui permet à l'inspection du travail d'intervenir et d'imposer à votre employeur l'adhésion à un centre de médecine du travail et l'organisation des visites.

 

Plus d'informations sur la manière de saisir l'inspection du travail ici.

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11 août 2012 6 11 /08 /août /2012 08:59

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Après avoir repondu à un appel à candidature interne, mes fonctions ont évoluées de vers un poste de superviseur.
A ce jour je ne dispose d'aucun avenant à mon contrat de travail actant ce changement, malgré de nombreuses relances écrites de ma part à la DRH.
Toutefois l'intitulé de ma fonction, mon salaire et la classe correspondant ont été modifiés sur mes fiches de paie.
Pouvez-vous me confirmer que l'employeur à l'obliglation de me remettre cet avenant au contrat de travail.

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

La réponse est non, mais ce n'est pas grave.

 

Explications.

 

Ce qui fait le contrat, en droit français, c'est la rencontre des volontés, pas le bout de papier.

 

Exemple : Quand vous achetez une baguette de pain, il y a contrat de vente dès lors qu'il y a rencontre des volontés (offre de pain avec un prix affiché, acceptation de l'offre quand vous demandez la baguette). Une fois le contrat formé par la rencontre des volontés, il y a exécution du contrat : vous payez le prix et recevez livraison de ce qui vous appartient désormais (c'est là généralement que beaucoup mangent le quignon, mais c'est une autre question).

 

Pour le droit du travail c'est la même chose : vous avez eu une offre que vous avez accepté, le contrat a donc été modifié de ce seul fait.

 

Le droit du travail n'impose un écrit que pour des contrats particuliers, CDD et temps partiels en particulier. Mais aucun écrit n'est imposé pour un CDI à temps plein.

 

Et celà n'est pas grave du tout puisque la fiche de paie, établie unilatéralement par l'employeur, fait état des éléments nouveaux : si jamais il y avait un litige vous pourriez donc facilement démontrer que le contrat a été modifié.

 

Ne pas avoir d'écrit est peut être même une chance quand on connaît la tendance des services RH à imposer dans les contrats ou les avenants des clauses nouvelles le plus souvent favorables à l'employeur et contraignantes pour le salarié (type clause de dédit formation vous obligeant à rembourser à l'entreprise la formation peut être reçue lors de votre prise de poste si vous la quittez dans un délai de 3 ans par exemple).

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