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8 avril 2012 7 08 /04 /avril /2012 11:30

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

mon mari est parti avec les pompier via les urgences et est resté en soin intenfif pendant 10 jours. s'en est suivi un at de 10 jours. à son retour au travail son employeur lui a signifié qu'il n'allait pas le garder et lui a indiqué un licenciement verbal !!! mon mari est cuisinier, ils sont 2 personnes en cuisine ! que peux t'on faire contre ce type d'attitude ? mon mari est depuis 10 ans dans la meme entreprise et c'est déjà son 4 ème repreneur. merci de m'aider

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

Bonjour.

 

Le fait qu'il y ait eu 4 repreneurs ne change rien à l'affaire si le contrat de travail a, à chaque fois, été transféré.

 

Un licenciement verbal n'est pas possible.

 

Article L1232-6 du Code du travail, concernant le licenciement pour motif personnel

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

 

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

 

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

 

De plus, le licenciement ne peut être motivé par l'état de santé du salarié.

 

Il peut par contre être basé :

- Sur l'inaptitude au poste médicalement constatée par le médecin du travail et en cas d'impossibilité de reclassement sur un autre poste dans l'entreprise ou le groupe ;

- Sur la désorganisation de l'entreprise liée aux absences répétées et/ou prolongées du salarié (exemple dans votre situation : absences fréquentes de quelques jours avec succession de retours et départs, qui rendent difficiles le remplacement par un salarié en CDD ou un intérimaire à la dernière minute et qui rend difficile l'exploitation du restaurant les jours où il n'y a qu'un cuisto au lieu de deux).

 

Le mieux est d'engager une action devant le Conseil de Prud'hommes, si besoin en ayant recours à l'assistance d'un syndicat ou d'un avocat (avec le bénéfice de l'aide juridictionnelle si vos revenus sont faibles).

 

Quelques articles du Code du travail qui pourront vous être utiles, qui parlent notamment de la protection contre le licenciement pendant l'arrêt de travail consécutif à un AT et de la majoration de l'indemnité de licenciement s'il est prononcé.

 

Article L1226-9

Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

 

Article L1226-10

Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

 

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

 

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

 

Article L1226-11

Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

 

Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

 

Article L1226-14

La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.

 

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

 

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.

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1 avril 2012 7 01 /04 /avril /2012 20:56

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour,
Je voudrais savoir si mon employeur a le droit de déduire des heures supplémentaires 1 heure/ jour pour la pause repas alors même que je suis en déplacement Salon Professionnel,que le repas en question est avalé en 20mn maxi sur le stand de la société à 15H et que la journée de travail à commencé à 8H le matin! Dans tous les cas aucune prime de déplacement ne nous est versée, on bénéficie seulement des heures supplémentaires.
Merci pour votre réponse,
Cdlt

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

Bonjour.

 

Pour la prime de déplacement il faudrait voir si la convention collective prévoit quelque chose.

 

Consultez gratuitement votre convention collective en cliquant ici (l'intitulé est normalement indiqué sur la fiche de paie).

 

Pour le temps de repas, l'employeur peut imposer une heure de pause, mais il faut alors que vous puissiez faire ce que vous voulez pendant cette pause, sinon elle devient du temps de travail.

 

Les articles du Code du travail qui suivent pourraient trouver application, avec l'éternel problème de la preuve à surmonter.

 

Article L3121-1

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

 

 

 

Article L3121-2

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis.

 

Même s'ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif, ces temps peuvent faire l'objet d'une rémunération prévue par une convention ou un accord collectif de travail ou par le contrat de travail.


 

Article L3121-4

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

 

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

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25 mars 2012 7 25 /03 /mars /2012 10:19

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour

Je suis dans une procédure de licenciement avec mon employeur, celui ci me convoque a un entretien préalable, étant donné que j'etait en arrêt d'accident de travail
j'ai demandé un report, je suis donc a nouveau convoqué, mon arret de travail se termine avant la nouvelle date.

Quelle est ma situation au regard de l'employeur, suis je payé?, étant" en mise a pied conservatoire". Est ce que je suis obligé de me rendre a cet entretien si non quel sont les conséquences? je suis retraité et j'occupe un emploi partiel de chauffeur scolaire.

 

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

La mise à pied conservatoire suspend le paiement du salaire pendant le temps de la procédure.

 

Il faut cependant que l'employeur puisse justifier d'une faute rendant impossible votre maintient dans l'entreprise même le temps de la procédure.

 

Plus d'informations sur la mise à pied conservatoire en cliquant ici.

 

Pour l'entretien préalable, c'est une faculté qui vous est offerte, rien ne vous oblige à y aller et il ne pourra pas vous être reproché de ne pas vous y être présenté. Sachez simplement que c'est une occasion de savoir ce qui vous est reproché (si vous ne le savez pas encore) et que, notamment si vous êtes assisté par une personne qui pourra ultérieurement rédiger une attesation, c'est un moyen d'être sur que l'employeur n'ajoute pas des reproches en cours de procédure puisque si vous pouvez prouver qu'on vous a reproché un fait A lors de l'entretien et que l'on vous licencie finalement pour un fait B, la procédure est viciée.

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22 mars 2012 4 22 /03 /mars /2012 06:50

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour, je viens d'avoir mon entretien préalable à licenciement suite inaptitude totale suite à un accident du travail. Je suis entré dans l'entreprise en 2006 et mon accident du travail a débuté quelques mois plus tard pour se finir en 2012. A la question, votre effectif est de combien : on me répond "10 ; enfin 11 avec vous".
La personne syndiquée m'accompagnant pour l'entretien m'affirme que s'ils n'ont pas organisé d'élection de délégués et ou ne peuvent présenter un pv de carence, l'indemnité à laquelle je peux prétendre s'élève à 1 an de salaire.
Merci d'avance pour votre réponse.
Cordialement

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

Le Code du travail nous dit comment compter les salariés pour savoir si un seuil est franchi ou non.

 

Article L1111-2

Pour la mise en oeuvre des dispositions du présent code, les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément aux dispositions suivantes :

1° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ;

2° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ;

3° Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

 

Article L1111-3

Ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l'entreprise :

1° Les apprentis ;

2° Les titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée de la convention prévue à l'article L. 5134-66 ;

3° (Abrogé) ;

4° Les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi pendant la durée de la convention mentionnée à l'article L. 5134-19-1 ;

5° (Abrogé) ;

6° Les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

Toutefois, ces salariés sont pris en compte pour l'application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

 

On voit, en particulier, que les CDD de remplacement ne comptent pas. Si l'un des 10 est votre remplaçant, il n'y a donc que 9 salariés (et 10 avec vous).

 

Pour autant c'est à l'employeur de prouver qu'il n'est pas assujetti à la mise en place des délégués du personnel.

 

Cour de cassation chambre sociale
Audience publique du mercredi 21 septembre 2011
N° de pourvoi: 10-14563

" attendu qu'il appartient à l'employeur, qui soutient ne pas être tenu de procéder à la consultation des délégués du personnel prévue par l'article L. 1226-10 du code du travail, d'établir la réalité des effectifs de son entreprise "

 

Mon conseil : Demander par courrier recommandé à l'employeur de justifier de son effectif. S'il répond avec des éléments que vous savez correspondre à la réalité et qui donnent moins de onze salariés, vous n'avez pas de recours sur ce plan. Et à défaut vous pouvez envisager de saisir le Conseil de Prud'hommes avec une chance de succès, notamment s'il ne justifie pas non plus au Conseil de Prud'hommes le non franchissement du seuil de onze salariés.

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18 mars 2012 7 18 /03 /mars /2012 14:11

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Mon nouvel employeur (mon établissement a été repris en octobre dernier) a fermé le restaurant dans lequel j'ai travaillé des années pour cause d'embellissement et de travaux début janvier..je vous passe les maintes péripéties pour moi depuis cette fermeture temporaire mais on m'a proposé d'abord de démissionner et de signer un CDD et devant mon manque d'enthousiasme(!), l'employeur m'a dit hier que j'allais devoir signer un document pour accord de rupture de contrat. Je dois recevoir ce document avec ma fiche de paie...

Est-ce légal alors que je suis en CDI depuis plus de 5 ans, que dois faire?

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

Ce que prévoit le Code du travail :

 

Article L1224-1

Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

 

 

 

Article L1224-2

Le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants :

 

1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;

 

2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci.

 

Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.

 

Il faudrait plus de détails pour savoir ce qu'il en est exactement dans votre situation, mais il n'y a réellement que trois solutions :

- Votre contrat n'a pas été transféré, et vous restez salarié de l'ancien employeur, qui doit vous payer ou vous licencier ;

- Votre contrat a été transféré et le nouvel employeur va vous conserver, que cela lui plaise ou non ;

- Votre contrat a été transféré et votre nouvel employeur ne veut pas vous conserver, et va vous licencier.

 

Il est important de faire le point avec l'ancien et le nouvel entrepreneur pour savoir s'ils sont d'accords entre eux sur la détermination de votre employeur. Et si les choses ne se sont pas arrangées, prenez rapidement contact avec un avocat (si besoin en demandant le bénéfice de l'aide juridictionnelle), ou un syndicat pour saisir le Conseil de Prud'hommes.

 

Le non respect des articles précités n'est pas une infraction pénale, l'inspection du travail ne dispose pas de moyen d'action contraignant dans ce type de situation. Une intervention est pour autant parfois réalisée dans un but d'information des uns et des autres (les employeurs ignorent souvent les articles reproduits plus haut). Passez un coup de fil à la section d'inspection dont vous dépendez pour savoir si l'agent de contrôle dont dépend votre entreprise est susceptible d'intervenir.

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19 février 2012 7 19 /02 /février /2012 11:17

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

 

Bonsoir
Je suis salarié en partiel pour une ste de transport d'enfant scolaires et handicapés, en septembre
j'avais une tournée fixe le matin et le soir tournée présenté a l'embauche. Au retour de vacances de Noël, sans me consulter mon employeur ma changé de tournée et je doit transporter des enfants
collégiens et lycéens et travaillé tout les samedis matin,de plus les horaires sont variables en fonction de l'absence d'un prof ou autre je doit constamment me déplacer a n'importe quel moment de
la journée, je suis embauché sur la base de 20 heures par semaine, mais avec prise le matin et le soir il était pas prévu dans la journée. de plus un des lycéens vient d'avoir deux jours
d'exclusion donc je perd deux jours de transport .que dois je faire est ce légal?

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Je vais vous donner les articles du Code du travail qui prévoient votre cas, et faire un petit commentaire en fonction de votre situation.

 

Article L3123-14

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

 

Article L3123-21

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

 

 

 

Article L3123-22

Une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut faire varier en deçà de sept jours, jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés, le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d'urgence définis par convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.

 

La convention ou l'accord collectif de branche étendu ou la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement prévoit des contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de sept jours ouvrés.

 

 

Article L3123-23

L'accord collectif permettant les dérogations prévues aux articles L. 3123-18, relatif au nombre d'heures complémentaires, et L. 3123-22, relatif au délai de prévenance en cas de modification de la répartition du travail, comporte des garanties relatives à la mise en oeuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée.

 

 

 

Article L3123-24

Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

 

Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en vertu du 3° de l'article L. 3123-14.

 

 

Concrètement, il faut voir dans votre contrat s'il est prévu que dans certains cas une modification de la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine est possible.

 

Si un tel cas est prévu dans votre contrat, vous pourrez difficilement refuser.

 

Si un tel cas n'est pas prévu, vous avez le droit d'accépter ou non : allez voir votre employeur avec l'impression de votre question et de cette réponse, la lecture de la loi vous mettra en meilleure position pour discuter avec votre employeur.

 

 

Pour les deux jours non travaillés, votre employeur s'est engagé par contrat à vous fournir du travail et à vous payer pour ce travail, ne pas vous faire travailler ne le dispense pas de vous payer. L'inspection du travail ne pourra pas nécessairement intervenir, il faudrait éventuellement saisir le Conseil de Prud'hommes : mais là encore, la lecture de ce texte par votre employeur (si vous décidez de le lui soumettre) pourrait éviter une procédure longue, compliquée, couteuse et stressante pour tout le monde.

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4 février 2012 6 04 /02 /février /2012 21:12

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

j'ai démissionné de mon ancien travail à cause des conditions de travail, puis je saisir l'inspection du travail?

 

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Un courrier à l'inspection du travail après une démission pourra être utile, notamment pour éviter à celles ou ceux qui viennet derrière vous de subir la même chose.

 

Veillez simplement à donner des informations utiles et concrètes, s'il s'agit simplement de vous venger votre courrier risque de passer au classement vertical !

 

N'hésitez pas à indiquer votre nom et un numéro de téléphone pour permettre à l'agent de contrôle de prendre contact avec vous s'il a besoin d'informations complémentaires afin de pouvoir faire un contrôle efficace.

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4 février 2012 6 04 /02 /février /2012 18:56

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

bonjour
je travaille dans la branche aide a domicile donc je n'ai pas de lieu fixe de travail il est clair que pour me rendre chez mon premier beneficiaire et rentrer le soir je n'ai pas de temps payé ,là ou je me pose la question c'est entre deux beneficiaires apres une pause repas de 30mn ,car quand je finis a 12h que je suis distante de 20km de mon second beneficiaire je dois prendre ma pause repas de 30mn, il est interdit par notre convention que cette pause repas serve au deplacement ,et donc ses 20 km mon employeur ne veut pas les considérés comme temps de travail ,je precise que je suis chez mon second beneficiaire a 13h,je n'ai pas l'impression d'avoir un temps libre pour vaquer a des occupations personnel .merci de votre eclaircissement.

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Le Code du travail prévoit :

 

Article L3121-1

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

 

 


 

Article L3121-4

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

 

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

 

On voit que la question spécifique du temps entre deux familles ou clients (pour un commercial par exemple) n'est pas prévue.

 

Voyons donc ce que nous dit la jurisprudence.

 

Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du jeudi 3 novembre 2005
N° de pourvoi: 03-44999


" attendu qu'ayant relevé que l'employeur se devait de rémunérer comme temps de travail effectif le temps de trajet nécessaire pour se rendre d'une famille à une autre, le conseil de prud'hommes a par ce seul motif légalement justifié sa décision "

 

C'est très proche de votre cas, l'employeur doit donc payer le temps de trajet entre deux familles, qui est un temps de travail puisque contraint (vous ne pouvez pas aller faire vos courses ou prendre un café avec des amis sur ce temps, c'est donc du temps de travail).

 

 

Vous pouvez demander à votre employeur de vous payer ce temps.

 

Tous les salariés de l'entreprise sont a priori concernés : s'il y a des représentants du personnel (délégués du personnel, comité d'entreprise, syndicat).

 

Une demande d'intervention de l'inspection du travail peut également être envisagée. Notamment si les relations avec l'employeur sont difficiles, vous pourriez le faire en bénéficiant du secret des plaintes et réclamations. [Plus de détails ici].

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4 février 2012 6 04 /02 /février /2012 14:39

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

bonjour
je suis employée à la poste en contrat de droit privé.
Est-ce que le salaire doit être égal à celui d'un contrat de droit public étant donné que les tâches professionnelles sont les mêmes.

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

La Cour de cassation a tranché la question.

 

Cour de cassation
Assemblée plénière
Audience publique du vendredi 27 février 2009
N° de pourvoi: 08-40059
Publié au bulletin

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000020321517&fastReqId=2142073508&fastPos=8

 

L'extrait pertinent :

" Mais attendu que si celui qui emploie à la fois des fonctionnaires et agents de droit public et des agents de droit privé est fondé à justifier une différence de rémunération entre ces catégories de personnels dont la rémunération de base et certains éléments sont calculés, en fonction pour les premiers, de règles de droit public et, pour les seconds, de dispositions conventionnelles de droit privé, il en va autrement s'agissant d'un complément de rémunération fixé, par décision de l'employeur applicable à l'ensemble du personnel sur le critère de la fonction ou du poste de travail occupé "

 

Autrement dit, le salaire de base et certains éléments généraux de rémunération peuvent être différents, mais ce qui est lié à la fonction ou au poste occupé se voit appliquer le principe d'égalité même entre fonctionnaires et salariés de droit privé.

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4 février 2012 6 04 /02 /février /2012 12:17

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour,
Je suis collaboratrice en agence d'assurance ; je travaille du lundi 14h, au samedi midi. Sachant que par mois je cumule 2,5jours de congé ; est-il normal, si je veux partir en week-end, de me compter une journée complète si je veux poser juste mon samedi (alors qu'il n'est travaillé que le matin) en jour de congé?
Merci par avance de votre réponse.

 

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Malheureusement pour vous oui, du fait du décompte des congés en jours ouvrables.

 

Kézako ?

 

Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception :

 

  • du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe) ;
  • des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l’entreprise.
    En revanche, le second jour de la semaine, non travaillé du fait de la répartition de l’horaire de travail sur 5 jours, est également un jour ouvrable.

Autrement dit, hors jours fériés, les jours ouvrables sont tous les jours du lundi au samedi inclus.

 

Les congés naissent et sont utilisés en jours ouvrables, en application de l'article L.3141-3 du Code du travail.

 

Cette situation, qui à mon sens n'est pas la plus opportune, crée parfois des stratégies dans la manière de demander les congés (pour le salarié) ou dans celle de les accepter ou les refuser (pour le chef ou l'employeur).

 

En jours ouvrables, si vous partez du vendredi au lundi soir, trois jours seront décomptés, même si le samedi est habituellement non travaillé pour vous. Alors que si vous partez du mardi au mercredi soir, deux jours seulement seront décomptés ; pourtant, dans les deux cas, il n'y a eu que deux jours qui auraient du être travaillés mais qui ne l'ont pas été.

 

Pour d'autres exemples, un simulateur est disponible ici.

 

Et pour plus de détails sur l'ensemble de la question des congés payés, une fiche pratique du ministère du travail est lisible là.

 

Le passage à un décompte en jours ouvrés (25 jours ouvrés sur l'année au lieu de 30 [2,5x12] jours ouvrables) réglerait le problème et éviterait au salarié ou à l'employeur (selon les cas) l'impression de se faire avoir.

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Published by Inspection du Travail - dans Questions d'usagers
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