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17 décembre 2011 6 17 /12 /décembre /2011 09:48

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour.


Mon employeur me demande de remplir une fiche comportant des éléments personnels, tel que groupe sanguin, médecin traitant, N° du permis de conduite et de la CNI, situation familiale (marié, pacsé, divorcé, concubinage, veuf, etc

 

merci de m'indiquer si je suis dans l'obligation de lui répondre

 

Cordialement

 

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Bonjour.

 

L'article L.1121-1 du Code du travail nous dit que " Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ".

 

C'est vague, mais en même temps utile, car on voit bien qu'il doit y avoir un rapport et surtout une proportion entre l'atteinte à un droit (respect de la vie privée, par exemple) et les raisons de cette atteinte (pour le travail : la nature de la tâche à accomplir, votre travail donc).

 

La loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 (plusieurs fois modifiée) relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés est un peu plus précise.

 

Elle nous dit dans son article 6, que " Un traitement ne peut porter que sur des données à caractère personnel qui satisfont aux conditions suivantes :

 

1° Les données sont collectées et traitées de manière loyale et licite ;

 

2° Elles sont collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes et ne sont pas traitées ultérieurement de manière incompatible avec ces finalités. [...]

 

3° Elles sont adéquates, pertinentes et non excessives au regard des finalités pour lesquelles elles sont collectées et de leurs traitements ultérieurs [...] "

 

Dans son article 7, que " Un traitement de données à caractère personnel doit avoir reçu le consentement de la personne concernée ou satisfaire à l'une des conditions suivantes :

 

1° Le respect d'une obligation légale incombant au responsable du traitement ;

 

2° La sauvegarde de la vie de la personne concernée ;

 

3° L'exécution d'une mission de service public dont est investi le responsable ou le destinataire du traitement ;

 

4° L'exécution, soit d'un contrat auquel la personne concernée est partie, soit de mesures précontractuelles prises à la demande de celle-ci ;

 

5° La réalisation de l'intérêt légitime poursuivi par le responsable du traitement ou par le destinataire, sous réserve de ne pas méconnaître l'intérêt ou les droits et libertés fondamentaux de la personne concernée. "

 

Et dans son article 32, que " I.-La personne auprès de laquelle sont recueillies des données à caractère personnel la concernant est informée, sauf si elle l'a été au préalable, par le responsable du traitement ou son représentant :

1° De l'identité du responsable du traitement et, le cas échéant, de celle de son représentant ;

2° De la finalité poursuivie par le traitement auquel les données sont destinées ; [...] "

 

En résumé :

- Votre employeur doit vous dire pour quelle(s) raison(s) il vous demande ces informations, et n'a pas le droit d'en faire un autre usage que ce qu'il indique ;

- A défaut, vous pouvez refuser de manière légitime de donner ces éléments d'information.

 

Dans votre cas, même s'il faudrait plus d'informations sur la nature de l'activité de l'entreprise et de votre fonction pour pouvoir être affirmatif, les informations demandées paraissent excessives.

 

N'hésitez pas, en plus de votre refus de réponse, à saisir de la question les éventuels représentants du personnel, l'inspection du travail ou la CNIL.

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15 décembre 2011 4 15 /12 /décembre /2011 17:32

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Madame, monsieur,

Je suis salarié en CDI depuis juin 2011 dans une société de transport, je suis actuellement en mise à pied et attends l’entretien préalable au licenciement.

 

La société en bref :
Elle existe depuis une 15ènne d’années, créée par le père du gérant elle s’est construite autour des contrats avec le principal client. En effet la société est aujourd’hui en charge d’une grande partie de la logistique des journaux. Les activités de messagerie étant exercées de nuit, les véhicules sont utilisés la journée pour l’activité d’affrètement national.
Une 40enne d’employés au total.

En bref, je suis entré dans la société de transport à l’âge de 19 ans, j’y suis resté environ deux ans, il me fessait travailler jour et nuit, toutes mes demandes de congés ont étés déclinées, parfois je dormais deux ou trois heures dans les couchettes des camions et j’enchainai la journée à l’arrivée des secrétaires. Lorsque tous le monde s’en allé à 18h00, il m’obligeait à rester plus tard pour lui nettoyer sa voiture personnelle, arroser les plantes, récupérer des vêtements au pressing (…) lorsque je refusai, il me menacé alors de me licencier.
Je vivais seul dans un petit studio et ne voulais en parler à personne par honte, j’ai très vite sombré dans l’alcool (des amis et mon frère peuvent en témoigner car il montés parfois chez moi, et trouvaient des bouteilles d’alcool un peu partout)
Ensuite la journée j’étais en charge de la diffusion d'un journal, je travaillais au bureau mais je restais chauffeur VL sur mes fiches de paie, et mes heures effectives (jamais - de 200h/mois) ne m’étaient jamais payées. J’ai finis par craquer et ai décidé de m’en aller car je ne supportais plus cette situation. Ils m’ont licencié à l’époque pour non présentation au lieu de travail. Cette situation m’avait beaucoup affecté à l’époque, j’avais la sensation d’être un moins que rien, et pour me convaincre du contraire j’ai tout de suite créé ma propre entreprise de livraison.

 

(…) Ma société n’à pas marché, cela faisait 2 ans que je ne souhaitais plus avoir de contact avec cette personne.
Depuis juin 2011 j’ai à nouveau cherché un emploi et me suis retourné vers cette société en leur envoyant par mail un CV et une lettre de motivations.

(…) J’ai réintégré la société depuis juin 2011, et travail (ais) depuis quelques mois au service affrètement.
Pendant les premiers mois j’ai travaillais sept jours sur sept de nuit, en plus des courses qu’il me forçait à faire pour lui la journée, je lui ai fait savoir que je ne souhaitai plus faire ce genre de choses pour lui il y a environ deux mois, et depuis ma vie dans la société est un cauchemar.

Exemple de pratiques :
- le directeur viens me voir le matin, me donne une 15ènnes de directives verbalement pendant que je suis au téléphone et s’en va, il est impossible à moins d’être surdoué de tout retenir, je le rappel 5 minutes plu tard, pour lui demander de me répéter certaines de ses directives, et ceci est ensuite utilisé contre moi « je lui dis une chose, 5 minutes après il à déjà oublier ».
- Ou encore, toutes les techniques imaginables en psychologie du travail pour me déstabiliser, filtration des informations, moqueries, insultes, « à ce qu’il parait tu es une pute »(…) (exemple prouvé en annexe 2)

Rien à changé par rapport à avant, je suis toujours déclaré en tant que chauffeur livreur, mes heures ne me sont pas payées, (dernier salaire 1007 euros pour 250 H).

Je tiens réellement à mon emploi, je ne souhaite pas en arriver au prud’homme mais on ne me laisse pas d’option. Concrètement mon employeur à Bafoué quasiment tout mes droits dans la seul intention de me nuire puisqu’il s’agit d’une société qui est en bonne santé financière. (Congés payés – dignité – repos – insultes – …)

En plus de mes heures de travail, il me demandai :
- D’aller récupérer du linge salle chez son fils ;
- D’aller attendre EDF chez son fils ;
- D’aller lui faire ses courses à Carrefour et de les déposer chez lui
- De lui nettoyer sa voiture personnelle
- D’aller lui acheter des produits en pharmacie
- D’aller lui acheter des meubles à IKEA, et au magasin « les briconautes » pour lui acheter des vases
- etc.

J’ai pu avoir un témoignage d’une boutique qui atteste qu’elle m’y à bien vu.
Mais il est très difficile d’obtenir d’autres témoignages, le pressing et les briconautes par exemple, ils e connaissent et ne veulent pas le perdre comme client.

Pendant que j’étais encore en poste il m’a demandé de passer au bureau, et m’a demandé de signer une convocation préalable au licenciement mais qui était à la date du jour, j’ai refusé, il m’a convoqué à nouveau le lendemain me demandant de signer le même document mais c’était la même chose, il était à la date du jour, j’ai encore refusé, et il m’a alors envoyé ma convocation par courrier recommandé en indiquant que « étant donné que je refusai de signer le premier document, j’étais mis à pied (…) ».

Je n’ai pas de ressources et un grand besoin d’aide car je ne sais pas quoi faire.


Merci d’avance d’avoir pris le temps de me lire.


Bien à vous.

 

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Bonjour, votre entretien préalable au licenciement a dû avoir lieu et il est possible que votre employeur vous ai également notifié votre licenciement.

 

Et compte tenu de la situation que vous décrivez, ce n'est peut être pas une mauvaise chose si cela vous a permi de quitter cette situation.

 

Vous avez deux moyens d'action pour réagir face à ce qui semble être une grande injustice :

- Saisir le Conseil de Prud'hommes, ce qui semble ici opportun, notamment si vous avez des éléments de preuve. N'hésitez pas à demander l'assistance d'un syndicat ou d'un avocat, sachant que si vos revenus sont faibles vous pouvez avoir droit à l'aide juridictionnelle, c'est à dire que l'avocat sera payé par l'Etat ;

- Saisir l'inspection du travail [voir ici], même si dans votre cas, il ne pourra pas y avoir de constat au travail (mais des actions restent possibles sur l'absence de prise de congés payés, par exemple). Adressez vous au contrôleur du travail en charge de l'entreprise pour lui demander s'il peut quelque chose pour vous et/ou s'il peut agir pour le cas d'autres salariés qui seraient éventuellement dans une situation similaire que la votre dans l'entreprise.

 

Il faut par ailleurs faire quelque chose pour votre problème avec l'alcool, et un procès, s'il est possible et peut parfois avoir une forme d'utilité sur le plan thérapeutique, ne sera pas suffisant. Parlez en librement avec un médecin en qui vous avez confiance et prenez contact, quand vous vous sentirez prêt, avec une structure (type alcooliques anonymes) pour ne pas rester seul face à votre problème.

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20 novembre 2011 7 20 /11 /novembre /2011 16:04

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour Madame, Monsieur,

J'aimerait travailler en tant que fille au pair, c'est dans le metier de la garde d'enfant, baby sitting,

Mais comme je suis en France, Je habite en france, et je souhaite changer de ville et dememnager chez une famille pour travailler pour eux, s'occuper de leur enfants pendant que leur parents vont au travaille.

Est ce que c'est possible sil vous plait ?

Est ce que je peux travailler en tant que fille au paire, même si je habite en France et que je une carte de résidence de 10 ans ?

C'est une carte de refugié politique de 10ans, rester en France, avec cette carte je peux seulement travailler en France.

Merci pour une reponse favorable de votre part.

Coordialement.

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Ma réponse sera un non mais comme si c'était oui. Explications.

 

Le statut de jeune au pair (fille ou garçon) n'exclut pas l'pplication du droit du travail. Des époux ont été condamnés pénalement (plus exactement relaxés par une décision cassée par la Cour de cassation avec une très probable condamnation derrière) pour travail dissimulé pour ne pas avoir remis de fiches de paie à une jeune fille au pair rémunérée exclusivement sous la forme d'avantage en nature (repas et logement).

 

Références de la décision (lien ici pour lecture) :

Cour de cassation / chambre criminelle
Audience publique du mardi 17 juin 2008
N° de pourvoi: 07-87518 / Publié au bulletin

 

Mais dans votre cas il y a un os : un travailleur au pair semble devoir, à la base, être étudiant dans son pays d'origine, pays qui doit être différent du pays d'acceuil.

 

Plus de renseignements sur les travailleurs au pair en cliquant ici ou la.

 

 

Votre titre vous autorise à travailler en France, y compris pour occuper un emploi dit familial, comme la garde d'enfants pour un particulier employeur.

 

Et rien ne semble interdire qu'il y ait simultanément :

- Un contrat de travail à temps partiel passé entre vous et une famille, dans la ville de votre choix si votre titre à une validité nationale ; La famille doit payer des cotisations sociales (avec paiement de cotisations sociales salariales, ce qui n'est pas le cas pour les travailleurs au pair où seules les cotisations patronales sont dues) mais il y aura probable application des réductions de charges bas salaire (qui sera probablement au SMIC ou pas loin) et de réductions/crédits d'impôts au titre des emplois familiaux ;

- La fourniture d'avantages en nature (nourriture et logement - chambre ou petit appartement, essentiellement) qui seront déduits de votre salaire.

 

Ce pourrait être une solution pour vous permettre d'avoir le gite et le couvert, un cadre familial qui peut faciliter votre intégration dans la communauté française, et un peu d'argent une fois payés nourriture et logement pour vous permettre de suivre en parrallèle des études ou une formation pouvant vous permettre à terme d'occuper un emploi normal, dans les métiers de l'enfance ou ailleurs. Un statut de salarié vous permet également de commencer à cotiser pour bénéficier d'une couverture maladie, de l'assurance chômage, et vous ouvrir des droits pour votre future retraite.

 

Sauf si vous trouvez la famille par d'autres moyens, n'hésitez pas à expliquer votre situation aux organismes de placement des travailleurs au pair pour voir avec eux s'ils peuvent trouver une famille intéressée.

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19 novembre 2011 6 19 /11 /novembre /2011 17:11

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour,

Je suis en CDD depuis début juin dans une grande entreprise. Je remplace un employé parti à la retraite fin juin. Le motif sur mon contrat est surcroît temporaire de travail. Mon contrat va bientôt prendre fin, je vais demander si l’on me renouvelle (et si oui si en CDD ou CDI) et je me pose des questions.

J’ai cru comprendre d’après mes récentes recherches que l’on ne peut pas faire de CDD dans le cas d’un départ à la retraite.
Cependant, au fil du temps (et de la réorganisation des sites de l'entreprise), j’ai compris que le service dans lequel je travaille va sûrement être transféré dans un autre pays dans lequel je n’ai pas envie d’aller. Mais pas de confirmation, notre responsable ne savait bien sûr rien lorsque mes collègues lui ont posé la question.

 

J’ai vu qu’il était possible de faire un CDD en vue d’une suppression de poste. Devaient-ils m’en informer dans ce cas (on ne m’a rien dit en ce sens lors de mon entretien alors que je leur ai dit que j’avais d’autres propositions de postes).

Si cela n’est pas légal, cela vaut-il le coup de faire requalifier le CDD en CDI étant donné que mon poste partira dans un autre pays d’ici un an je pense (aurai-je droit à des indemnités avec si peu d’ancienneté? VS perte de la prime de précarité/ risque de ne pas avoir ma gratification accordée par mon responsable en fin d’année)?

Mes collègues m’ont également dit que nous n’avons pas le droit de faire d’heures supplémentaires dans notre service (circulaire que je n’ai jamais eue) mais tout le monde en fait. Le responsable m’a dit une fois que si je faisais une heure en plus je pourrai la récupérer ensuite. Dois-je avoir un écrit ou l’usage (tout le monde qui fait des heures supplémentaires, tenu de fichiers excel pour comptage des heures laissé par mon collègue parti à la retraite car pas de pointeuse officielle) ou l’oral est-il suffisant ?

 

Est-il légal de demander à un employé de signer un document attestant qu’il renonce aux heures supplémentaires qu’il a faites ?

Merci beaucoup
Cordialement

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Voyons l'aspect CDD et la question des heures supplémentaires.

 

Pour le CDD, l'article L.1242-2 du Code du travail dispose que " un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

 

1° Remplacement d'un salarié en cas :

 

a) D'absence ;

 

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

 

c) De suspension de son contrat de travail ;

 

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;

 

e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

 

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

 

3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

 

4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;

 

5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise. "

 

Le cas 1°d semble correspondre à la situation décrite : le retraité est parti et le poste va être supprimé.

 

Mais votre employeur a noté sur le contrat le cas du 2°, "Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise".

 

L'article L1242-12 du Code du travail prévoit que " Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. "

 

Dès lors, en cas de contentieux, votre employeur devra pouvoir justifier d'un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, ce qu'il aura très probablement du mal à faire.

 

Voilà ce que nous dit le Code du travail à propos de la requalification.

 

Article L1245-1

Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6 à L. 1242-8, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4.

 

 

 

Article L1245-2

Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.

 

Lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

 

La violation de l'article L.1242-2 sur les cas de recours et de l'article et de l'article L.1242-12 sur la justification précise du motif dans le contrat qui a du vous être remis vous donne de bonnes chances d'obtenir une requalification, et cette requalification vous donne droit, au minimum, à un mois d'indemnités.

 

Pour l'aspect stratégique (intérêt de demander la requalification du CDD en CDI ou de ne pas contester la qualification de CDD) le mieux est d'en parler avec un avocat ou un syndicat, tout dépend vraiment de votre situation.

 

 

Pour les heures supplémentaires, un refus écrit n'a aucune valeur : l'employeur est obligé de payer les heures travaillées en application de dispositions du Code du travail qui sont d'ordre public (vous êtes victime comme salarié mais l'URSSAF et les demandeurs d'emploi qui pourraient être embauchés s'ils n'y avaient pas d'heures sup sont aussi concernés).

 

Et de la même manière qu'un accord écrit pour être payé moins que le SMIC alors qu'il serait applicable n'aurait aucune valeur, un refus écrit au paiement des heures sup ne vaut rien.

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26 octobre 2011 3 26 /10 /octobre /2011 19:15

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

bonjour, je suis actuellement ouvriere en cdi dans une entreprise. Or j'ai décidé de démissionner pour diverses raisons, le délais de préavis est 2 mois j'ai donné m'a démission puis trouvé un nouvel emploi qui débutait 3 semaines avant la fin du préavis et j'ai prévenu mon employeur que je quittais mon poste avant la fin du préavis or ils ont refusé me menacant de bloquer le salaire et toutes mes heures supplémentaires si je quittais l'entreprise avant la date préavis , mais le poste trouvé est un cdi , je savais que j'avais pas le droit de partir avant la fin du préavis. Du coup j'ai négocié une rupture conventionnelle avec le directeur de l'entreprise si j'abondonnais mon nouveau poste , or il a accepté ce qui il refusait auparavant à de l'annonce de ma démission .

 

Donc on a lancé la procédure de rupture , la rh m'a remis un courrier pour l'entretien entre les 2 parties précisant que c'était un simple entretien de routine pour mettre au propre le dossier d'homologation de la rupture , et que j'avais le droit de me faire assister lors de l'entretion.

 

Le jour de l'entretien je ne me suis pas fais assistée faisant confiance aux belles paroles de la rh or grosse erreur
le directeur m'a dit comme ils doivent me donner une indemnité de départ qui ici représente environ 1500 euros et qu'il était pas au courant de l'indemnité lors de notre accord pour la rupture conventionnelle , un beau baratineur surtout qu'on était accompagné d'un délégué syndicale, d'un assitant rh ....
du coup pour lui ca représente une grosse somme qu'il est obligé de me donné
alors en compensation il m'a demandé de laisser tomber les 8 jours de rtt qu'ils me doivent se qui représente environ 750 euros et la rh me précise bien qu'on a droit de rétraction durant 15 jours après signature et moi pris de panique par la rétaction possible de mon employeur sur la rupture , je finis par ceder les 8 jours de rtt par accord verbal.

 

Mainenant je regrette d'avoir accepter de ceder mes 8 jours , et je souhaite revenir sur ma décision pour les 8 jours j'ai prévenu mon représentant syndical et il doit voir avec eux , quels sont mes droits sans que cela compromette l'homologation de la rupture conventionnelle , normalement je finis birentôt , je me dis qu'est ce que ça représente 750 euros pour une entreprise qui emploie 500 salariés.
je vous remercie par avance de votre réponse

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

En plusieurs temps.

 

Tout d'abord rien ne force un salarié ou un employeur a accepter une rupture conventionnelle ; pour l'employeur, le fait de devoir payer une indemnité, dont le montant dépend du salaire et de l'ancienneté, peut être un frein, et il aurait pu refuser de signer la rupture conventionnelle si ce frein est trop fort pour lui.

 

Mais en l'espèce, il a signé, et une fois le délai de rétractation dépassé, il ne pourra plus revenir sur son accord.

 

De votre côté, il y a un abandon verbal de quelque chose auquel vous ne pouvez pas renoncer.

 

Explications :

 

Votre accord n'a été que verbal, donc non prouvable, et en cas de litige votre refus ne pourrait pas être prouvé. Mais mentir (dire que vous n'avez jamais donné votre accord alors que vous l'avez donné) pourrait vous poser un problème moral bien compréhensible, et vous avez de la chance car votre renonciation n'est pas valable.

 

En droit, il y a des choses auxquelles vous pouvez renoncer, et d'autres non.

 

Par exemple, si vous faites l'objet d'un licenciement, et qu'il ne vous parait pas justifié, vous pouvez renoncer à votre droit d'agir en justice en signant avec votre ancien employeur une transaction : lui vous donne 40.000 euros (par exemple) alors que vous n'auriez peut être rien en justice, mais vous renoncez aux 100.000 euros que vous obtiendriez peut être.

 

Et il y a d'autres choses auxquelles vous ne pouvez pas renoncer, comme un salaire égal au moins au SMIC et le paiement des heures travaillées.

 

Et renoncer à des RTT, c'est renoncer à des heures travaillées.

 

En effet, un système de RTT, c'est un système où vous travaillez plus que 35h, mais où kles heures en plus, au lieu d'être payées en heures sup, sont transformées en RTT. Imaginons que votre semaine de travail soit composée de 5 jours de 8 heures, soit 40 heures, vous auriez 5 heures transformées en RTT (et donc chaque fois que 8h ont été mises de côté, vous avez droit à une journée de RTT). En pratique il y a souvent un calcul fait à l'année, qui fait qu'en fonction de la durée de la semaine normale vous avez droit à 5, 10 ou 15 RTT par an, par exemple.

 

Puisque renoncer à des RTT c'est renoncer à des heures qui ont été travaillées et que vous ne pouvez pas renoncer au paiement d'heures travaillées, vous ne pouvez pas renoncer à vos RTT, sauf dans certains cas de rachat prévus par la loi (mais dans votre cas c'est une renonciation sans aucune contrepartie, donc non valable).

 

Mon conseil : une fois que vous aurez les documnets de fin de contrat, donc après homologation de votre rupture conventionnelle, demandez le paiement de vos RTT. Si besoin, demandez une intervention de l'inspection du travail (voir ici pour la méthode).

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8 septembre 2011 4 08 /09 /septembre /2011 07:21

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

BONJOUR,
Mon employeur m'a envoyé une lettre de licenciement économique, suite a un entretien préalable pr m'informer de mon licenciement.
Je dois donc effectuer le préavis, cependant je ne souhaite pas l'effectué, et arrêté mon contrat immédiatement, en sachant que j'ai reçu la lettre le X (entretien préalable environ une semaine plus tard).
Je ne sais pas du tout quelles st les démarches à suivre et qu'est ce que je risque ???
On m'a proposé le reclassement perso (crp), mais j'ai moins de deux ans d'ancienneté.
Je viens sur ce forum afin d'avoir plus de renseignement, car je suis décidé à aller voir mon employeur demain pour lui dire que je ne souhaite pas effectué mon préavis, mais l'entretien préalable qui portera sur éventuel licenciement est pour le X. Je ne sais pas comment faire si je dois continuer à aller travailler tt en sachant que je vais être licencié, je n'ai aucune envie de continuer, c'est trop dur.
J’attends vos réponses car je ne sais plus trop comment faire, et je n'arrive pas à avoir un conseiller juridique
MERCI BCP

 

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Bonjour, vous n'êtes en fait pas encore licencié même si, soyons franc, il est plus que probable que l'entretien préalable soit suivi d'une lettre de licenciement.

 

Pour répondre simplement à votre question : le principe est que l'employeur peut exiger votre travail jusqu'au dernier jour, et sans travail pas de salaire et un risque (très faible mais pas nul) qu'il vous demande des dommages et intérêts pour non exécution du préavis.

 

Mais il peut y avoir de la part de l'employeur :

- Soit dispense de préavis en réponse à votre demande, avec alors aucune obligation de payer le salaire correspondant ;

- Soit dispense de préavis avec engagement de sa part (écrit) de payer le salaire, et vous pouvez dores et déjà ne plus aller travailler.

 

Parfois un accord est trouvé du type : le préavis est de deux mois, le salarié vient 3 semaines pour terminer proprement les dossiers en cours et est dispensé de venir mais avec engagement de l'employeur de payer le salaire pour la suite du préavis.

 

Plus de détails sur les textes et la jurisprudence sur la question :

 

Un article (D et E surtout) du site d'un Avocat/Professeur

 

La page du site du ministère du travail sur le sujet (voir point 2)

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6 septembre 2011 2 06 /09 /septembre /2011 21:30

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour,

Je suis tombée par hasard sur votre blog, alors que j'essayais de me renseigner sur la législation du temps de repas et ses conditions.
J'aurais quelques questions à vous poser si possible...
La société, au sein de laquelle je travail actuellement, à quelques soucis avec le Code du Travail. Je suis hôtesse d'accueil avec des horaires peu communs. Ex : je commence mon service à 5h30 (du matin) et n'ai le droit d'être en pause qu'après 13h30.
En ce qui concerne les repas, nous disposons de tickets distribués par jours travaillés, et dont la somme est retirée de nos salaires.
Lorsque je suis du service du soir : 13h30 à 22h30 (ou plus), j'ai le droit de prendre une pause de 45min mais j'ai l'obligation de manger à Quick. Je m'explique : tout ce qui concerne la restauration des locaux environnants est régit par la même société qui m'emploie. La société, à répondu lors de nos plaintes qu'il y avait également un restaurant auquel nous pouvions prendre nos repas. Or c'est faux !!!! Au moment, où nous sommes en pause le restaurant est fermé !
Que pouvons-nous faire ?
La société à distinguée les Salons du reste de ses activitées, du coup nous sommes considérés comme moins de 25 salariés.
Par ailleurs, comme le veut la loi, la société m'a obligée à souscrire à la mutuelle de la société depuis plus d'un an. Malgrès plusieurs demandes, je n'ai toujours pas ma carte de mutuelle...
Que puis-je faire ?
Autre point, la société estime que nous travaillons sous le régime de la restauration, mais nous a formellement interdit les pourboirs, tandis que les bars eux, y ont droit. Est-ce légal ?

Notre manager se permet également de changer totalement tout l'emploi du temps du vendredi pour le lundi par ex, sans nous demander notre avis et surtout sans nous prévenir. Peut-elle faire cela ?
En arrêt maladie pendant quelques semaines, ma manager m'a mise en absences non justifiées sur mes fiches de paies ( arrêts envoyés en temps et en heures), que faire ?
Il n'y a pas de pointeuse ou de moyens de vérifier nos heures supplémentaires effectuées, et il arrive qu'elles ne soient pas payées à cause d'un "oubli" nous dit-on.
En ce qui concerne les RTT, ils nous sont imposés et on ne peut jamais en disposer quand on le souhaite, est-ce normal ?


Merci d'avance d'avoir lu et essayé de répondre à toutes mes questions.

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

De très nombreux sujets.... prenons les dans l'ordre.

 

Pour les repas, voilà ce que prévoit le Code du travail :

 

Article R4228-22

Dans les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur, après avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou à défaut des délégués du personnel, met à leur disposition un local de restauration.
Ce local est pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et comporte un robinet d'eau potable, fraîche et chaude, pour dix usagers.
Il est doté d'un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d'une installation permettant de réchauffer les plats.

 

Article R4228-23

Dans les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est inférieur à vingt-cinq, l'employeur met à leur disposition un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Par dérogation à l'article R. 4228-19, cet emplacement peut, sur autorisation de l'inspecteur du travail et après avis du médecin du travail, être aménagé dans les locaux affectés au travail, dès lors que l'activité de ces locaux ne comporte pas l'emploi de substances ou de préparations dangereuses.

 

Pour l'éventuelle fraude au seuil des 25, le mieux est de vous adresser aux représentants du personnel (CHSCT, organisations syndicales, délégués du personnel). Et même à moins de 25, vous voyez que l'employeur a moins d'obligations, mais qu'il doit vous mettre un emplacement à disposition, normalement séparé des zones de travail.

 

 

 

Pour la mutuelle, le mieux est de vous adresser directement à elle (c'est un organisme différent de votre entreprise). Si le problème vient de la mutuelle, c'est avec elle et pas avec votre employeur que le problème doit être réglé (n'hésitez pas à signaler néanmoins le problème à votre employeur et aux représentants du personnel, afin de permettre une amélioration de la situation... ou un changement de mutuelle). Le seul cas où votre employeur serait directement concerné serait s'il vous prélève des cotisations sans les reverser à la mutuelle (dans un tel cas, demandez un écrit à la mutuelle et envisagez un dépot de plainte - saisissez les organisations syndicales ou les représentants du personnel pour une saisine plus efficace et moins exposante pour vous aux risques de représailles).

 

 

 

Pour les pourboires, et sans être spécialiste de la question, il semble bien que l'employeur puisse interdire cette pratique.

 

C'est ce qui a été jugé concernant des entreprises de santé (Cass. Soc., n°99-40850 du 4 avril 2001), mais aussi - il y a longtemps il est vrai - pour des ouvreuses de théatre (Cass. Soc., n°69-40065 du 4 février 1970). Même le juge fiscal semble accepter l'idée puisqu'il invoque le fait que les sommes perçues à ce titre doivent être prises en compte dans les calculs de TVA "en l'absence d'une interdiction faite au personnel d'accepter toutes gratifications", dont le principe semble donc possible (CE, n°77615 du 4 octobre 1989).

 

 

Pour les changements d'emploi du temps, si vous êtes à temps partiel la réponse a déjà été donnée ici.

 

Pour les temps pleins il y a souvent un délai de prévenance précisé dans la convention collective. Reportez vous y et parlez en avec des représentants du personnel, tant pour l'accès à la convention collective que pour une action de leur part si vous le souhaitez.

 

 

Pour l'arrêt maladie le mieux, sauf si vous avez gardé copie des documents envoyés, de demander au médecin qui vous avait délivré l'arrêt une attestation confirmant qu'il avait bien délivré un arrêt pour les dates concernées, et d'envoyer ce document en RAR ou par fax à votre service RH, mais en tout cas avec un moyen qui permet de garder une trace de l'envoi.

 

 

L'absence d'enregistrement des horaires de travail est a priori anormale, et le non paiement des heures supplémentaires l'est clairement. Désolé de ne pas plus rentrer dans le détail, là encore saisissez les représentants du personnel et/ou syndicaux de la question, et envisagez la sainsine de l'inspection du travail, qui pourra respecter le secret de votre plainte [plus de détails ici].

 

 

Concernant enfin les RTT, tout dépend de l'accord qui les prévoit (convention collective ou accord d'entreprise). Certains accords prévoient, par exemple, un partage 50/50 (moitié à la main de l'employeur, moitié à la main du salarié). Il faut voir quel est le texte applicable vous concernant (et là encore en passant, par exemple, par les représentants du personnel, que vous n'irez pas voir pour rien !).

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4 septembre 2011 7 04 /09 /septembre /2011 10:10

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

bonjour,
suite à une visite médicale,mon médecin traitant m'a renvoyé auprès de la médecine du travail pour avis et confirmation de maladie professionnelle!!
Une fois devant la secretaire de la medecine du travail après deux,trois manips sur son pc,cette derniere me repond que mon employeur ne cotise pas(pas une seule visite à la X depuis mon entrée dans la societe,2ans).
mes questions sont les suivantes:
auprès de qui puis je faire valoir mes droits puisque suite à quoi je me faire opérer!
Y-a t-il un service qui vérifie les fiches de paies,cette me parait louche??
comment obliger mon employeur à me régler ma paye dans son intégralité et non une partie sous table?

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Bonjour, plusieurs sujets dans votre situation, qui ne parait pas simple.

 

Prenons les un par un, ce sera plus facile.

 

Sur la médecine du travail tout d'abord : l'employeur doit soit embaucher directement un médecin du travail (grosses entreprises, avec un service de santé au travail d'entreprise) soit adhérer à un centre interentreprises de santé au travail et partager un médecin du travail avec d'autres petites ou moyennes entreprises.

 

Article D4622-22 du Code du travail

Les entreprises et établissements qui ne relèvent pas d'un service de santé au travail d'entreprise ou d'établissement ou d'un service de santé au travail interétablissement, en application des dispositions des articles D. 4622-5 et D. 4622-9, organisent ou adhèrent à un service de santé au travail interentreprises.

 

Le non respect de cette obligation est une infraction (article R.4745-1, contravention de la 5ème classe), vous pouvez donc demander l'intervention de l'inspection du travail [mode d'emploi ici] pour forcer votre employeur à adhérer et donc pouvoir rencontrer le médecin du travail.

 

Si vous voulez quitter l'entreprise, vous pouvez également mettre en demeure votre employeur de vous permettre de rencontrer le médecin du travail et, en cas de persistance du manquement, prendre acte de la rupture de votre contrat de travail (en gros : démission qui produit les effets d'un licenciement, mais après un tour par le Conseil de Prud'hommes, à ne faire que si vous avez l'assistance d'un avocat ou d'un syndicat).

 

Sachez que vous pouvez vous même faire la déclaration de maladie professionnelle, même s'il est évident qu'un document signé par le médecin du travail serait un gros plus dans votre dossier.

 

 

Sur la vérification des fiches de paie, la question est large !

 

Passez voir un syndicat ou le service renseignements de l'inspection du travail locale.

 

 

Et sur le paiement de certaines heures sous la table, la pratique est clairement illégale, et vous cause un préjudice (paiement d'un salaire souvent inférieur, absence de droits au chômage ou à la retraite pour la partie dissimulée).

 

Cette pratique a un nom : travail dissimulé par dissimulation d'heure.

 

C'est prévu à l'article L.8221-5, 2° du Code du travail.

 

Et comme c'est une infraction pénale, l'inspection du travail peut intervenir, mais dans l'idéal pour les personnes en poste (pour vous il faudrait des preuves que vous avez bien travaillé le nombre d'heures que vous invoquez et pas seulement celui mentionné sur les fiches de paie).

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28 août 2011 7 28 /08 /août /2011 19:34

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour j'ai reçu le decompte des congès la semaine derniere par la caisse du batiment il me reste 13 jours de congès a prendre avant la fin de mon contrat en alternance ,mon patron ne veut pas que je les pose et ni me les payer a la fin que puis je faire merci

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Les congés sont un droit, l'employeur ne peut pas décider de les supprimer, comme ça. Il préfère peut être avoir quelqu'un qui travaille que quelqu'un qui est en congés, mais il sait depuis le début que vous avez des droits à congé, à lui de s'organiser pour que vous puissiez les prendre.

 

Il peut même décider du moment, puisque, selon le Code du travail, c'est lui qui fixe "l'ordre des départs", ce qui correspond concrètement aux dates de congés.

 

Article L3141-14 du Code du travail

A l'intérieur de la période des congés et à moins que l'ordre des départs ne résulte des stipulations des conventions ou accords collectifs de travail ou des usages, cet ordre est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel.

 

Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur tient compte :

 

1° De la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

 

2° De la durée de leurs services chez l'employeur ;

 

3° Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

 

La question est maintenant : comment faire valoir vos droits ?

 

Deux choses.

 

D'abord confirmer votre demande à votre employeur, si besoin par écrit (vous pouvez mêdme lui faire lire ce texte si vous le souhaitez).

 

Et si les choses ne se débloquent pas, vous pouvez saisir l'inspection du travail, qui dispose d'un moyen d'inciter l'employeur à respecter son obligation puisque le non respect des textes relatifs aux congés payés est une infraction pénale.

 

Et comment saisir l'inspection du travail ?

 

Tout est expliqué sur la fiche accessible ici.

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27 août 2011 6 27 /08 /août /2011 16:57

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Je travaille actuellement pour cet été et j'ai demandé un contrat à mi-temps, mon chef m'a dit, l'inspection du travail concidère ça comme un emploi précaire, donc c'est emploi à plein temps, ou mi temps si je retourne à l'école, car un accord existe pour...

Je suis par ailleurs auto-entreprenneur. Je ne peux pas travailler à plein temps avec la charge de travail qui va me tomber dessus. Et je ne peut pas vivre 6 mois sans salaire.

Est ce vrai que l'inspection du travail est la source de ce problème ou mon chef se la joue ?

Vvous avez un conseil ?

Je vous remercie d'avance, même si vous n'avez pas le temps.

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

On fait souvent porter le chapeau à l'inspection du travail pour des choses qui ne dépendent pas d'elle, et il est très fréquent que l'on dise que l'on ne peut pas qu'en on ne veux pas....

 

Pour votre question, il est vrai que la règlementation prévoit que l'emploi à temps plein est le mode normal d'emploi, le temps partiel étant l'exception.

 

Le Code du travail prévoit deux formes de temps partiel, selon que ce soit l'employeur qui soit à l'initiative de la chose ou que ce soit le salarié. Dans le cas où c'est le salarié qui souhaite le temps partiel, l'article L.3123-5 du Code du travail prévoit que " Les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés sont fixées par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement.

 

Cette convention ou cet accord prévoit :

 

1° Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel et les salariés à temps partiel occuper un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ;

 

2° La procédure à suivre par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;

 

3° Le délai laissé à l'employeur pour y apporter une réponse motivée. En particulier, en cas de refus, celui-ci explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande. "

 

Si un accord d'entreprise vous est opposé, demandez en un exemplaire, il est fréquent qu'on fasse dire à un texte autre chose que ce qui y est écrit. La consultation de la convention collective peut également être utile. Vous trouverez dans ces textes le cadre réel du passage à temps partiel pour votre cas, et pourrez donc savoir ce qui est possible... ou pas.

 

N'hésitez pas non plus à demander l'assistance d'un délégué du personnel, qui pourra vous aider à vous y retrouver dans les textes et jouer un rôle facilitant pour débloquer votre dossier.

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