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14 mai 2011 6 14 /05 /mai /2011 22:41

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Je voudrais juste poser une question, est ce qu'un salarié en arret de travail depuis plusieurs mois à le droit d'effectuer des livraisons pour l'entreprise d'un membre de sa famille ?

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

La personne qui est en arrêt de travail n'est pas censée pouvoir travailler, la réponse est donc négative, d'autant plus que le travail, même fait pour un membre de sa famille, doit être déclaré, dès lors qu'il dépasse l'entraide familliale (aide pour un déménagement, par exemple).

 

Trois risques essentiels :

- En tant que salarié, si votre employeur fait réaliser une visite par un médecin qui se présente à votre domicile en dehors des horaires de sortie autorisée mais que vous êtes absent, votre arrêt de travail prend fin ;

- En tant qu'assuré social, vous pouvez perdre vos indemnités journalières ;

- En tant que membre de la famille d'un employeur qui ne vous déclare pas, vous pouvez, en cas de contrôle, lui attirer des ennuits du type redressement URSSAF et poursuites pénales.

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4 mai 2011 3 04 /05 /mai /2011 20:39

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour ,

Je suis en AT depuis plusieurs mois.

 

Suite a une tentative de reprise, je n'ai pas recu de reglement de la securite sociale. La CPAM m'a fait savoir qu'ils n'avaient pas recu les attestations de salaire de la part de mon employeur.

 

J'ai su que ce dernier avait appelé la CPAM 2 mois après cet incident pour demander de l'aide sur la facon de remplir le formulaire. Il m'a egalement fait savoir que tout était en ordre. Ce matin, la CPAM me dit qu'ils sont toujours en attente.

 

Cela fait maintenant 4 mois que je n'ai rien reçu. Cela devient tres difficile financièrement parlant. J'ai eu mon entretien prealable au licenciement pour inaptitude. J'ai très peur que mon dossier soit enterré suite à la sortie de l'entreprise, et que je ne reçoive jamais ces 4 mois d'indemnités. J'ai l'impression d'etre un pantin aux prises d'éléments que je ne contrôle pas.


Savez-vous envers qui je peux me retourner?

 

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Bonjour.

 

La sécurité sociale ne peut vous verser ce qu'elle vous doit qu'une fois qu'elle a les informations lui permettant de calculer les sommes qu'elle vous doit, et ces informations (derniers salaires, périodes de travail ou d'absence, ancienneté, etc.) sont entre les mains de votre employeur (on demande à l'employeur plutôt qu'au salarié pour limiter le risque de fausse déclaration par l'intéressé).

 

D'où les fameuses attestations de salaires.

 

Sur le plan juridique, l'article R.441-4 du COde de la sécurité sociale est très clair : " L'employeur est tenu d'adresser à la caisse primaire d'assurance maladie, en même temps que la déclaration d'accident ou au moment de l'arrêt du travail, si celui-ci est postérieur, une attestation indiquant la période du travail, le nombre de journées et d'heures auxquelles s'appliquent la ou les payes mentionnées à l'article R. 433-4, le montant et la date de ces payes. " (formule un peu longue qui décrit en fait l'attestation de salaires)

 

Quatre mois est donc beaucoup trop long (quelques jours pourquoi pas le temps de récupoérer les bonnes informations et que la secrétaire ne soit pas , mais quatre mois, non). Votre employeur est en faute, vous pouvez :

- si l'attestation n'est toujours pas faite, l'attaquer, y compris en référé, devant le Conseil de Prud'hommes, pour demander qu'il soit condamné à rédiger cette attestation sous astreinte (genre 500 euros par jour de retard, ca devrait le motiver) ;

- même si l'attestation a finalement été donnée, demander (oralement puis par courrier et, si besoin, en justice) l'indemnisation de votre préjudice lié à ce retard (démarches, agios bancaires, etc.).

 

Dès que la sécurité sociale aura les attestations de salaires, vous aurez, de manière rétroactive, versement des indemnités auxquelles vous avez droit.

 

Contactez également la section d'inspection du travail dont dépend l'entreprise, c'est fou ce qu'un petit coup de téléphone ou un simple courrier de l'agent de contrôle suffit parfois à débloquer une situation.

 

 

Une info bonus au cas où la procédure serait encore en cours : l'article L.1226-11 du Code du travail prévoit que " Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

 

Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail ".

 

Autrement dit, ne restez pas en arrêt maladie plus d'un mois après l'inaptitude définitive, le budget de la sécurité sociale vous remerciera, vous repaser à 100% de votre ancien revenu (si jamais vous étiez à moins), et ca motivera votre employeur à ne pas trop traîner pour la procédure.

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17 avril 2011 7 17 /04 /avril /2011 21:40

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

 

Bonjour je travail à brico dépôt à ******. Toutes les semaines voir tout les jours mes horaires changent tout les salariés pointes, mais les heures pointées sont vérifiées par les chefs et corrigées sur le logiciel sirh. Je fais souvent 15 voir 30 minutes de plus lorsque je dois terminer une vente, et la plupart du temps au lieu de 7h15 ou plus le chef valide 7 heures. J'ai donc le sentiment de travailler des heures gratuites car 15 et 15 et 30 ... Ca monte vite.De plus nous soulevons des charges de 72kg alors que 55kg sont autorisé maximum pour un homme et 35 pour une femme (vu lors d'une formation sécurité). De plus lors des pauses quand je suis tout seul dans le rayon comme beaucoup de collègues je dois la faire avec le téléphone qui sonne tout le temps client, accueil, caisse... Du coup je profite pas vraiment de mes pauses et je ne les considères pas comme tel. Je voulais donc savoir si tout cela était légal ou pas en attendant rapidement une réponse merci de votre écoute.

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Plusieurs sujets, comme souvent dans la vraie vie.

 

Le fait d'enregistrer une durée du travail différente, et bien évidemment inférieure, à celle travaillée, est bien évidemment interdit. Un salarié pourrait agir sur le plan civil, mais il ne sera pas simple de prouver que l'enregistrement est bidon. Sur le plan pénal, l'inspection du travail pourrait réaliser un contrôle qui pourrait, si le manquement est constaté, aboutir à un procès-verbal pour obstacle à fonctions (article L.8114-1 du Code du travail), l'objet du bidonnage étant, notamment, d'empêcher tout contrôle réel. Mais avec, là encore, la difficulté de la preuve par le constat du manquement.

 

Le mieux, puisque vous semblez plusieurs à être concernés, serait d'en parler à vos élus (délégués du personnel ou membres du comité d'entreprise) ou à un délégué syndical pour qu'une action collective soit menée et/ou que les bonnes informations puissent être données à l'inspection du travail pour faciliter un contrôle.

 

S'agissant du port de charges, l'article R.4541-9 du Code du travail nous dit :

 

" Lorsque le recours à la manutention manuelle est inévitable et que les aides mécaniques prévues au 2° de l'article R. 4541-5 ne peuvent pas être mises en œuvre, un travailleur ne peut être admis à porter d'une façon habituelle des charges supérieures à 55 kilogrammes qu'à condition d'y avoir été reconnu apte par le médecin du travail, sans que ces charges puissent être supérieures à 105 kilogrammes.
Toutefois, les femmes ne sont pas autorisées à porter des charges supérieures à 25 kilogrammes ou à transporter des charges à l'aide d'une brouette supérieures à 40 kilogrammes, brouette comprise. "

 

Les 55 kg maxi pour un homme ne sont donc pas un poids autorisé, c'est un maximum qui ne peut être dépassé qu'après une décision du médecin du travail en ce sens. Ce qui ne veut pas dire que jusqu'à 55 kg pour un homme et 25/40 pour une femme il n'y a aucun problème.

 

En effet, l'article R.4541-5, auquel renvoie d'ailleurs l'article reproduit ci-dessus, dispose que :

 

" Lorsque la manutention manuelle ne peut pas être évitée, l'employeur :
1° Evalue les risques que font encourir les opérations de manutention pour la santé et la sécurité des travailleurs ;
2° Organise les postes de travail de façon à éviter ou à réduire les risques, notamment dorso-lombaires, en mettant en particulier à la disposition des travailleurs des aides mécaniques ou, à défaut de pouvoir les mettre en œuvre, les accessoires de préhension propres à rendre leur tâche plus sûre et moins pénible. "

 

Autrement dit et sans attendre 55 ou 25 kg, il faut prévoir de porter à deux plutôt que seul, et mettre à disposition diables, brouettes, transpalettes mécaniques voire électriques, etc.

 

Parlez en à vos élus/syndicats (ou aux membres du CHSCT) et au médecin du travail.

 

 

Et la pause qui n'en est pas est en fait du temps de travail, qui doit être enregistré et payé comme tel. C'est ce que nous dit la Cour de cassation ; Pour un exemple à propos de pauses non prises, dans un arrêt où la Cour d'appel a condamné l'employeur a payer ces pauses :

 

Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mercredi 13 janvier 2010
N° de pourvoi: 08-42716

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechExpJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021701707&fastReqId=1017973657&fastPos=11


" Et attendu qu'ayant constaté que l'organisation du travail de la station-service, au sein de laquelle le salarié travaillait seul la nuit, ne lui permettait pas de prendre effectivement ses temps de pause mais l'obligeait à rester à la disposition de l'employeur pour recevoir les clients, de sorte qu'il ne pouvait vaquer librement à des occupations personnelles, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ; "

 

Mais, là encore, vous aurez le problème de la preuve. Une action collective (mettez vous tous d'accords, avec vos collègues, pour tous prendre vos pauses pour de vrai, sans clients, chefs ou téléphones du boulot) serait probablement efficace.

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27 mars 2011 7 27 /03 /mars /2011 11:29

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour.


J'ai cru voir un avis d'imposition de mon employeur, qui est officier ministeriel et voilà, il paie moins d'impôts que moi !

 

Je pense qu'il y a peut-être une fraude quelque part mais je n'en suis pas sure... il n'avait que quelques euros à payer ! nous sommes très mal payés pour ce que l'on fait et je paie au moins 300 euros de plus d'impôt !

 

Dois-je faire appel à l'inspection du travail ?

 

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Première chose tout d'abord : " j'ai cru voir ".

 

Soit vous étiez dans l'exercice normal de vos fonctions, par exemple parce que votre employeur vous demande de remplir sa déclaration qu'il se contente de signer et que vous gérez tous ses documents fiscaux, soit vous avez vu un document que vous n'auriez pas du. Dans le second cas, vous prenez un risque sur le terrain disciplinaire et éventuellement sur le terrain pénal. Mais, pour la suite et comme ce n'est pas précisé, considérons que nous sommes dans le premier cas.

 

Il y a en fait quatre questions :

- Y a-t-il fraude de votre employeur à l'égard du fisc ?

- Si oui, avec vous le droit d'en faire état à quelqu'un ?

- Si oui, qui est ce quelqu'un ?

- Devez vous donner votre nom à ce quelqu'un ?

 

Première chose tout d'abord : on peut n'avoir pas d'impôts à payer alors que l'on gagne beaucoup, si on bénéficie de réductions d'impôts (liées, par exemple, à certains investissements dans l'immobilier locatif) d'un montant quasi équivalent à l'impôt dû. Vous avez peut être entendu parler de la question des niches fiscales [voir un article sur la question ici et un autre là].

 

On peut penser que ce système n'est pas juste ou efficace (par exemple si les bénéficiaires des réductions paient moins d'impôts sans vraiment régler la question du nombre de logements nouveaux mis en construction), mais c'est une question politique, pas une question de fraude.

 

Mais imaginons, pour pouvoir répondre aux autres questions, qu'il y a fraude, par exemple parce qu'il gagne un million d'euros par an mais qu'il ne déclare "que" 400.000€ de revenus.

 

 

Avez vous, en tant que salarié, le droit de dénoncer des faits qui vous semblent anormaux ?

 

Le cas a déjà été tranché en justice, et a donné lieu à une décision de la chambre sociale de la Cour de cassation.

 

L'arrêt peut être lu en cliquant ici, ses références sont les suivantes : Audience publique du mardi 30 novembre 2010
N° de pourvoi: 09-66714

 

Les faits : le directeur d'un centre de vacances dénonce à l'autorité de tutelle (service public qui donne son agrément à une structure privée pour l'exercice de son activité, le retrait d'agrément étant alors synonymes de fin de l'activité de la structure) de son employeur ce qu'il estime être de graves anomalies dans l'accueil des enfants. Il est licencié, et conteste son licenciement.

 

La Cour d'appel dit le licenciement justifié et retient même la faute lourde, permettant de condamner l'ancien salarié à payer des dommages et intérêts à son ancien employeur.

 

Mais la Cour de cassation casse cette décision en disant que la Cour d'appel a rendu sa décision " par des motifs impropres à caractériser tant la mauvaise foi du salarié dans la dénonciation des faits, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que ceux-ci ne sont pas établis, que son intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise ".

 

L'intention de nuire est ce qui permet de dire que, en plus d'être licencié, le salarié peut devoir être condamné à payer des dommages et intérêts à l'entreprise.

 

Et la mauvaise foi va permettre de dire que si le salarié dénonciateur est de mauvaise foi son licenciement sera justifié, et, à l'inverse, que si le salarié dénonciateur est de bonne foi il ne peut pas être licencié. Précision importante, la mauvaise foi ne peut résulter du seul fait que les faits ne sont pas établis.

 

Dans votre cas, imaginons que vous transmettiez à une autorité des éléments suspects mais que, après investigations, il apparaît qu'aucune fraude n'a été réalisée par votre employeur : vous êtes alors de bonne foi et ne pouvez être licencié. A l'inverse, si vous choisissez des éléments parmi ceux qui sont à votre disposition, pour écarter les éléments normaux ou explicatifs et ne transmettre que les éléments qui, isoléments, peuvent paraître anormaux, vous êtes de mauvaise foi et l'accusation fausse pourrait entraîner votre licenciement.

 

 

A qui vous adresser ? A coup sur, pas à l'inspection du travail, qui n'a pas vocation à traiter tout ce qui se passe dans les entreprises. Le service naturel pour ce type d'information est l'administration fiscale.

 

 

Faut-il donner votre nom ? J'ai tendance à dire que c'est toujours mieux, même si donner votre nom fait toujours courir le risque que, volontairement ou par erreur, le destinataire de votre dénonciation communique votre identité à votre employeur. Et même si vous êtes de bonne foi et que votre employeur n'a pas juridiquement le droit de vous licencier pour ce fait, il ne peut pas vous être garantit à l'avance que celà n'arrivera pas, pour ce motif ou pour un autre (prétexte).

 

Que vous donniez votre nom ou pas, n'écrivez (ou demandez rendez-vous) que si les faits sont clairs et évidents. Des informations vagues (du genre : aller voir machin, il fraude le fisc c'est affreux, faites vite) ne seront de toute façon pas vraiment exploitables et probablement pas exploitées. Le rendez-vous peut être, pour vous, une manière de savoir si les éléments dont vous disposez sont, ou non, suffisants et signe d'une fraude de votre employeur ou, de votre part, d'une incomplète connaissance du (pas simple) système fiscal.

 

Et pour l'insuffisance du salaire, deux pistes parmi d'autres :

- Chercher un autre employeur plus généreux ou un autre emploi mieux rémunéré ;

- Rejoindre un syndicat et participer à ses actions (une action sera plus facile à partir de 11 salariés avec la mise en place de délégués du personnel).

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16 mars 2011 3 16 /03 /mars /2011 18:03

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour,
Mon préavis de fin de contrat arrive à terme (démission) et je dois restituer mes outils de travail (pc, téléphone, documents) ainsi que ma voiture de service. Ma chef des ventes m'oblige à monter au siège pour tout rendre, alors que j'appartiens au bureau de Bordeaux. Ont-ils le droit de me faire déplacer jusqu'au siège alors que j'ai récupéré mes outils, lors de mon embauche, au bureau de ma chef, à Bordeaux ?
De plus, ils ne veulent pas prendre en charge le trajet de retour jusqu'à mon domicile (trajet train) en stipulant comme raison que je pars de mon propre chef. Je restitue mes outils le 18 mars 2011 et mon contrat se termine le 20 mars 2011. Je pense donc que le trajet du siège jusqu'à mon domicile est un trajet professionnel et donc remboursé par la société.
Que dois-je faire pour ne pas à avoir à aller jusqu'au siège et pour me faire rembourser mon trajet de retour après restitution des biens ?

 

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Réponse rapide, faute de temps pour une recherche approfondie.

 

Le fait que vous partiez permet de comprendre que votre employeur prenne mal la situation, mais ne change rien à l'analyse juridique de la situation.

 

Puisque votre employeur vous demande de rapporter le véhicule, le trajet correspondant est un travail, avec paiement des temps si besoin (vous êtes probablement en cours de préavis), et remboursement des frais, comme pour toutes les autres missions accomplies par les autres salariés.

 

La difficulté est de mobiliser votre droit sans avoir à saisir le Conseil de Prud'hommes, car un billet de train ne vaut pas nécessairement le temps et l'argent d'un procès.

 

Une solution peut être d'envoyer un courrier RAR à votre futur ex-employeur pour lui indiquer que vous tenez le véhicule à sa disposition, et acceptez de le rapporter au lieu du choix de l'entreprise si l'entreprise prend en charge le prix du billet retour (dans l'idéal il faudrait que le billet vous soit envoyé avant, histoire d'éviter les embêtements sur le remboursement).

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11 mars 2011 5 11 /03 /mars /2011 20:47

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour, Je souhaite avoir quelques renseignements sur un licenciement abusif. Mon fils a été malade vendredi dernier et n'a donc pas été travaillé. Il est passé le lendemain à son travail pour remettre son arrêt de travail (arrêt le vendredi et le samedi).

 

A son arrivée son employeur lui a notifié verbalement son licenciement et lui indiquant qu'il n'était pas nécessaire qu'il revienne le lundi. L'employeur a t'il le droit d'agir ainsi. Quant à mon fils il a décidé d'aller au travail lundi, quitte à rester à ne rien faire. Je pense qu'il a raison d'agir ainsi, sinon il risque d'être dans son tort s'il ne se présente pas à son travail. Risque d'abandon de poste. Je vous remercie de bie n vouloir me donner quelques informations sur ce licenciement qui ma parait abusif. De plus, je crois que l'employé à 48heures pour justifier son absence ? Merci encore pour vos informations.

 

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Deux aspects : le licenciement, et le temps pour justifier d'une absence.

 

Commençons par l'absence : le salarié ne peut pas être sanctionné au motif qu'il a été en arrêt maladie. Tout au plus serait-il envisageable de le licencier si ses absences répétées et/ou prolongées désorganisent l'entreprise, mais en respectant une procédure et sans nécessité de mise à pied.

 

Le salarié doit justifier de son absence, le délai le plus fréquemment rencontré est de 48h pour la remise ou l'envoi du justificatif (pour plus de détails, une fiche pratique en cliquant ici).

 

Pour le licenciement, il ne peut pas être verbal, et l'employeur doit respecter une procédure, avec notamment un entretien préalable à l'éventuel licenciement, et un courrier de notification du licenciement (pour plus de détails sur la procédure de licenciement, une fiche pratique en cliquant ici). Sur le fond il doit invoquer une cause réelle et sérieuse, et il aura bien évidemment du mal à écrire le courrier s'il n'a rien en réalité ; une fois la lettre reçue, elle fixe le cadre de l'éventuel litige : très concrètement en cas de contestation devant le Conseil de Prud'hommes, l'employeur va apporter son dossier pour prouver que ce qu'il avance dans la lettre est vrai, et le salarié un dossier pour démontrer que c'est faux.

 

Sachez cependant que l'employeur qui estime que le salarié ne peut pas être maintenu à son poste le temps de la procédure peut le mettre à pied à titre conservatoire. Si le licenciement ne suit pas ou s'il est jugé plus tard comme non justifié (ou comme justifié mais sans qu'il soit impossible de conserver le salarié le temps de la procédure), l'employeur devra alors payer le temps de cette mise à pied, même si elle n'a pas été travaillée.

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2 mars 2011 3 02 /03 /mars /2011 20:59

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour, je suis en arrêt depuis plusieurs mois suite à un accident de travail.


Je percois bien une partie de mon salaire par la secu mais mon employeur ne me met pas la différence et à ce jours je n'ai toujours pas recu mes deux dernières fiches de paie.

 

Mon employeur me doit aussi de heures sup d'avant mon accident ainsi que ma prime de fin d'année.

 

Pouvez vous m'orienter sur la demarche à suivre et noter que je suis toujours en arrêt ? Merci.

 

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Pour la différence de revenus, la fiche pratique http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/sante-conditions-de-travail,115/l-indemnisation-legale-des,1058.html devrait répondre à vos questions.

 

Concrètement, il faut déjà voir si vous avez un an d'ancienneté ou non, pour voir si vous avez droit au complément.

 

Si c'est le cas : "Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute (y compris les indemnités journalières de la Sécurité sociale) qu’il aurait gagnée s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions suivantes :

 

  • pendant les 30 premiers jours, 90 % de cette rémunération ;
  • pendant les 30 jours suivants, deux tiers de cette même rémunération.

Ces durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année ans requise pour pouvoir prétendre à cette indemnisation complémentaire, sans que chacune d’elle puisse dépasser 90 jours".

 

La convention collective peut prévoir un régime plus favorable, consultez la votre en cliquant ici.

 

Si votre employeur ne vous verse pas tout ce qu'il vous doit, commencez par lui fournir la fiche d'information dont l'adresse est ci-dessus, si rien ne vient faites un courrier pour formaliser votre demande, et si le blocage persiste il faudra envisager de saisir le Conseil de Prud'hommes, contactez alors un avocat ou un syndicat et si vos revenus sont faibles sachez que vous pouvez demander le bénérice de l'aide juridictionnelle.

 

Pour la fiche de paie, son absence n'est anormale que s'il doit y avoir salaire (si aucun salaire n'est dû il n'y a pas d'obligation de faire une fiche de paie zéro).

 

Pour les heures supplémentaires, elles doivent être payées, peu importe que vous ayez eu un accident après qu'elles aient été travaillées. Si vous disposez d'éléments pour démontrer les heures travaillées (plannings, documents d'enregistrement), vous pouvez demander à l'inspection du travail d'intervenir (leur non paiement est une infraction pénale), votre réclamation pourra rester secrète.

 

Pour la prime de fin d'année, il faudra savoir quelle est sa source (accord, usage, contrat ?) et si son versement est ou non soumis à des conditions. S'il y a des représentants du personnel dans votre entreprise, demandez leur de vous éclairer sur ce point.

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8 septembre 2010 3 08 /09 /septembre /2010 20:52

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :


Bonjour,

je souhaite savoir s'il est possible de faire intervenir l'inspection du travail sur une situatiion que nous jugeons injuste au sein de notre hierarchie.


En effet notre reponsable de service occtroie des primes, augmentation de salaires et promotions uniquement au personnes de sa famille qui travailent avec nous ainsi qu'à ses amis proches qui font aussi partie du service.


Même la charge de travail n'est pas équitable et cela dure depuis plusieurs années. Nous ne souhaitons pas donner nos noms par peur de représailles. Pouvons nous envoyer un courrier anonyme à l'inspéction du travail relatant tous les faits au sein de notre service : nous sommes plus de quinze salariés qui subissons cette discrimination.



Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :


Comme souvent, plusieurs questions dans la questions.


1. La situation décrite est-elle légale ?

2. L'inspection du travail y peut-elle quelque chose ?

3. Est-il possible (utile ?) d'envoyer un courrier anonyme à l'inspection du travail ?



1. La situation décrite est-elle légale ?

Le principe « à travail égal, salaire égal », selon lequel l'employeur est tenu à une égalité des rémunérations pour l’ensemble des salariés placés dans une même situation, a été posé dans un arrêt de principe de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 29 octobre 1996 (Cass. Soc. 29 octobre 1996, n° 92-43680).

En application de ce principe, deux personnes qui font le même travail doivent avoir le même salaire de base, les mêmes primes, les mêmes augmentations, bref, la même rémunération.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (article L.3321-4 du Code du travail).

Concernant la lourde charge de la preuve, il appartient au salarié de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, si celle-ci est contestée. C'est alors à l'employeur d'apporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence (Cour de cassation, 28 septembre 2004).

Si des différences existent, elles doivent pouvoir être expliquées : ancienneté, quantité ou qualité du travail (mais avec alors des éléments objectifs et vérifiables), différences dans les tâches exécutées ou les responsabilités confiées, etc.

Un arrêt (Cass. Soc. n° 07-40527 du 30 avril 2009) pose clairement que "il appartient à l'employeur d'établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle". Il précise que "l'employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération".

Mais :
- il faudrait prouver que le travail réalisé est le même ;
- il faudrait saisir un Conseil de Prud'hommes, ce qui en pratique est très rarement fait par un salarié encore en poste, et ne peut bien évidemment pas être fait de manière anonyme.

D'où l'interêt de savoir si l'inspection du travail peut intervenir.




2. L'inspection du travail y peut-elle quelque chose ?

L'inspection du travail ne peut pas intervenir avec des outils contraignants (PV ou menance du PV si la situation n'est pas régularisée) sur la violation éventuelle du principe « à travail égal, salaire égal », car la violation de ce principe n'est pas, en tant que telle, une infraction pénale.

L'infraction éventuelle est celle de discrimination prohibée.

L'article L.1132-1 du Code du travail nous dit qu'aucun salarié ne doit être victime d'une discrimination en raison "de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap".

La situation de famille (en couple ou pas, avec enfants ou pas), n'est pas ce qui nous intéresse. Et le nom de famille concerne plutôt les discriminations liées à la consonnance du nom. Le fait de favoriser ou de défavoriser un salarié au motif qu'il est de notre famille ou de notre cercle d'amis (ou pas) ne rentre donc pas de manière évidente dans le champs de l'infraction.

Bref : même s'il y a violation du principe « à travail égal, salaire égal », l'inspecteur ou le contrôleur du travail, faute d'infraction et donc d'outil contraignant, ne peut pas facilement intervenir. Certains agents de contrôle interviennent quand même quand il y a violation de la loi sans infraction pénale, à voir avec votre agent de contrôle.

Un bon relai serait l'intervention des délégués du personnel (obligatoires si l'entreprise emploie au moins 11 salariés) ou des élus au comité d'entreprise (obligatoire si l'entreprise emploie au moins 50 salariés).




3. Est-il possible (utile ?) d'envoyer un courrier anonyme à l'inspection du travail ?

Nous avons vu en 2 que l'inspection du travail ne pourrait peut être pas intervenir de manière utile dans ce type d'affaire. Et comment savoir si l'agent de contrôle dont dépend votre entreprise voudra intervenir ou pas ?

En lui écrivant sans cacher votre nom et vos coordonnées si vous voulez une réponse.

Et rassurez vous, les inspecteurs et contrôleurs du travail sont tenus au secret des plaintes et réclamations.

Pour plus d'informations, n'hésitez pas à (re)lire la fiche Saisir l'inspection du travail ?

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25 juillet 2010 7 25 /07 /juillet /2010 17:26

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

bjr voila je suis interim dans une société et depuis peu j'ai deux de mes collègue interimaire qui vivent un enfer avec d'autre employer en cdi suite a un mal entendu l'une c'est vue refuser un simple bjr avec comme reponse qu'elle ne lui dirait pas car elle ne l'interesse pas qu'elle fait toujours la tete qu elle ne souri jamais et l'autre s'est vu completement rejeter a tous point parceque c'etais la fille d'une employer le manager n'as rien pu faire a ce jour une interimaire a quitter l'entreprise car elle etait à bout de nerf l'autre la manager lui a dis qu'il serait préférable qu'elle demissionne est ce normal que se soit des travailleurs courageux qui en plus d'etre en emploi precaire de payer pour les bétises des autres ?

Vous remerciant.

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Préalable : il y a beaucoup d'intérimaires dans votre histoire, cliquez ici pour voir ce que j'ai déjà eu l'occasion de donner comme conseil en pareil cas (les règles étant similaires pour le CDD et l'intérim).

 

Pour le reste il n'y a aucune raison de répondre favorablement à la demande de démission. Si l'employeur ne veut plus d'un salarié, il peut le licencier, à condition d'avoir un motif - bien évidemment.

 

Et pour un travailleur précaire, ce ne peut pas être n'importe quel motif.

 

L'article L.1251-26 du Code du travail dispose que " L'entreprise de travail temporaire qui rompt le contrat de mission du salarié avant le terme prévu au contrat lui propose, sauf faute grave de ce dernier ou cas de force majeure, un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables.

 

Le nouveau contrat de mission ne peut comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport.

 

A défaut, ou si le nouveau contrat de mission est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'entrepreneur de travail temporaire assure au salarié une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.

 

Lorsque la durée restant à courir du contrat de mission rompu est supérieure à quatre semaines, les obligations du présent article peuvent être satisfaites au moyen de trois contrats successifs au plus."

 

Sauf faute grave, le contrat doit donc aller à son terme ou l'entreprise de travail temporaire doit proposer une mission correspondante à la fin de mission qui restait à faire (ou au moins payer le salaire qui aurait été versé).

 

C'est une situation originale où un motif (faute correspondant à une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pas assez grave pour atteindre le niveau de la faute grave) permettrait de licencier un salarié en CDI, mais pas un CDD ou un intérimaire.

 

Si votre collègue intérimaire est déjà favorablement connu dans l'entreprise d'intérim, il y a aussi la possibilité de faire savoir à cette entreprise qu'un changement de mission serait le bienvenu.... Ce n'est pas à faire trop souvent, mais ca peut parfois être une solution intéressante pour tout le monde. Elle permettra peut être également à l'employeur de comprendre que faire faire les travaux les plus durs par les intérimaires sans valoriser ce travail finit par poser des problèmes au sein des équipes.

 

Bon courage !

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24 juillet 2010 6 24 /07 /juillet /2010 22:02

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

Bonjour,
Depuis plusieurs années années, mon employeur ne cesse de modifier mes missions pour lesquelles j'ai été embauchée au départ. Aujourd'hui, il me reste 2 missions sur au moins une dizaine. A l'aide d'une collègue, il m'enlève petit à petit des tâches. Aujourd'hui, je m'ennuie au travail. Je viens travailler pour ne rien faire !

De plus, une nouvelle est arrivée en CDD et m'a prise à partie par rapport à des réflexions que j'ai émises à la première. Les fenêtres de la salle en face de moi sont ouvertes et provocant un courant d'air insuportable sans compter le bruit des voitures et autres... des impressions de documents envoyées sur mon imprimante et restent là, si je  mange dans la salle et qu'elles sont là, la nouvelle demande à l'autre de quitter la salle pour "être tranquille"...
Comment qualifierez-vous toutes ces manoeuvres ? Que faut-il faire ?

Mon directeur ne dit rien à tout ça ! Un autre de mes collègues m'a demandé si je faisais le plein pour la rentrée scolaire de ma fille alors que j'étais en train de refaire mon stock de petites fournitures de bureau (2 stylos)... une autre fois c'était des remarques très déplacées devant une personne de passage dans l'entreprise. Tout ceci a été signalé au directeur et la réponse a été tout simplement : "Merci de me l'avoir signalé". 5 minutes après, il rigolait dans son bureau avec cette même personne.
Je me sens sale et inutile.
Aucune évolution en vue. j'ai eu un entretien de développement à ma demande resté à ce jour sans suite alors que tous mes collègues ont un entretien par an. Et j'ai été augmenté d'à peine quelques points d'indice depuis le début. Voilà !!!


Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

Et bien le fait que des tâches soient retirées de votre poste peut constituer une modification de votre contrat de travail - qui ne peut vous être imposée, et éventuellement être un élément constitutif d'un harcèlement moral (le fait que vous soyez traitée différemment pour les entretiens d'évaluation est également un élément important), mais vous allez être confronté à la redoutable question de la preuve de ce que vous avancez. Commencez à constituer un dossier et parlez en avec un représentant du personnel, un syndicat ou un avocat.

S'agissant de ce qu'on peut qualifier de mésentente avec vos collègues, il est souvent difficile de faire la part des choses et, sauf à disposer d'éléments permettant de dire que c'est votre employeur qui a demandé à vos collègues de vous faire des tracas, il est peut être préférable de rechercher une solution satisfaisante pour tout le monde. Il aurait bien évidemment été préférable que le supérieur hiérarchique s'en charge, mais puisque ce n'est manifestement pas le cas.... Proposez une solution du type ouverture de la fenêtre 20 minutes par demi journée pour aérer et fenêtre fermée le reste du temps.

Et si vous souffrez de la situation (c'est manifestement le cas), parlez en avec le médecin du travail, sans attendre la prochaine visite périodique (passez lui un coup de fil). Il est médecin mais, à la différence du médecin "normal", il connaît l'entreprise. Et il est évidemment tenu au secret médical pour tout ce que vous feriez le choix de lui confier. Parlez avec lui de la situation pourrait vous aider à prendre du recul pour faire le point et voir les possibilités qui vous sont offertes.

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