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21 octobre 2012 7 21 /10 /octobre /2012 09:49

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour,
Un cas (le mien) qui pourrait vous intéresser.

Je travaille depuis courant 2011 dans une entreprise, avec 100% de mon temps occupé sur un projet autour de l'organisation d'un service.

Je suis en intérim dans cette entreprise avec des contrats d'une à deux semaines automatiquement renouvelés (j'ai donc cumulé plus de 30 contrats).

Ce que je trouve anormal, ce sont les "motifs et justifications précises de recours" qui sont pour beaucoup des remplacements de personnes absentes... qui occupent des postes qui n'ont rien à voir avec le mien. Au fil des mois, les personnes varient et j'aurais donc remplacé théoriquement et successivement une douzaine de personnes dans cette entreprise, y compris dans les ateliers à des postes d'opérateurs.

 

Pensez-vous qu'il y a matière à contestation ? (Un CDD n'aurait-il pas été plus approprié).

 

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

Bonjour. CDD ou intérim même combat, ou plutôt cadre juridique similaire pour ce qui concerne les cas de recours au travail précaire (soit il y en a un de valable et l'employeur a le choix entre intérim ou CDD, soit il n'y en a pas et c'est normalement du CDI).

 

Deux articles du Code du travail vont vous intéresser :

 

Article L1251-5

Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.

 

 

 

Article L1251-6

Sous réserve des dispositions de l'article L. 1251-7, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée " mission " et seulement dans les cas suivants :

 

Remplacement d'un salarié, en cas :

 

a) D'absence ;

 

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

 

c) De suspension de son contrat de travail ;

 

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;

 

e) D'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

 

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

 

3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

 

4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;

 

5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint, mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

 

Avec un motif bidon (si la personne remplacée est sur une autre fonction voire dans un autre service) il y a non respect de l'article L.1251-6 et un premier élément pour démontrer le non respect de L.1251-5.

 

Et le non respect de ces articles peut entraîner une requalification en CDI.

 

Article L1251-40

Lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

 

 

Celà nécessite cependant de votre part une action devant le Conseil de Prud'hommes.

 

Vous pouvez aussi demander l'intervention des représentants du personnel (à double tranchant, parfois très efficace mais parfois les permanents sont contents d'avoir des précaires qui font le plus gros du travail et qui partent plus facilement le jour où les chiffres ne sont pas bons et que leur départ évite des risques de licenciements aux permanents) de l'inspection du travail (mode d'emploi ici).

 

En effet, il y a une sanction pénale prévue pour les dispositions précitées aux articles L.1254-3 et L.1254-4 du Code du travail. L'action de l'inspection du travail aboutit d'ailleurs assez régulièrement à des régularisations/titularisations de précaires en CDI. Prenez donc contact avec la section d'inspection dont vous dépendez (voir liens du blog).

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11 octobre 2011 2 11 /10 /octobre /2011 21:02

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour
Sur mon contrat de travail (cdd) mon poste est "employee adminidtrative, mais en ce moment nous avons une baisse d'activite et du coup mon directeur d'agence me retire des bureaux et me remet au travail a la chaine. Je souhaiterai savoir s'il a droit de faire cela.. Merci de m'avoir lue

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Réponse juridique puis réaction pragmatique sous forme de conseil à votre employeur.

 

 

En droit,il faut distinguer la qualification, qui est un élément du contrat de travail ne pouvant en conséquence être changé sans l'accord du salarié, du poste de travail, qui est déterminé par l'employeur et s'impose donc au salarié.

 

Une affaire illustre bien la distinction (cliquez ici pour une version plus détaillée) : une hôtesse d'accueil est promue secrétaire de direction, et se voit plus tard demander de retourner sur le poste d'hôtesse d'accueil, à la suite d'une réorganisation. Elle refuse, est licenciée, conteste son licenciement, et se voit au final donner tort : elle avait la qualification permettant d'occuper le poste, le salaire n'était pas diminué, elle aurait donc dû y aller.

Références de la décision : Cass. Soc., n°05-45338 du 10 octobre 2007

 

Si vous étiez en CDI, il faudrait donc voir si ce qui vous est demandé correspond, ou non, à votre qualification pour déterminer votre droit à refuser, ou non.

 

Mais vous êtes en CDD....

 

Et l'article L1242-12 du Code du travail dispose que :

"Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

 

Il comporte notamment :

 

1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l'article L. 1242-2 ;

 

2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

 

3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;

 

La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;

 

5° L'intitulé de la convention collective applicable ;

 

6° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

 

7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;

 

8° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance."

 

 

Le contrat de travail à durée déterminée comporte notamment la désignation du poste de travail. Autrement dit, la question qui se poserait si vous étiez en CDI ne se pose pas pour un CDD, vous pouvez refuser tout changement de poste puisque c'est un élément de votre CDD (et si le poste n'était pas indiqué alors le CDD ne serait pas valable et serait en fait un CDI mais si vous vous le souhaitez seulement, car l'employeur ne peut invoquer sa propre erreur pour voir requalifier un CDD en CDI).

 

 

Soyons maintenant pragmatiques : votre situation est l'exemple type où un employeur a voulu signer un CDD pensant que l'employeur était toujours gagnant à avoir ce type de contrat, alors qu'avec un CDI, il aurait pu vous proposer un changement de votre contrat de travail (voire vous imposer directement le changement de poste si on considère qu'il s'agissait d'un simple changement des conditions de travail, et vous licencier pour faute en cas de refus) et, en cas de refus de votre part, vous licencier pour motif économique - sans payer de grosses indemnités si vous n'avez pas une grande ancienneté.

 

Article L1222-6 du Code du travail

Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

 

La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

 

A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

 

 

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31 juillet 2011 7 31 /07 /juillet /2011 08:21

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :


Je suis étudiante, actuellement serveuse dans un restaurant dans le cadre d'un CDD saisonnier depuis le 1er Juillet. Mon contrat ne prendra fin que le 31 Aout. Mais la situation (repos hebdomadaire accordé uniquement en demi-journées, travail tous les jours, volume horaire jusqu'à 54h/semaine, stress et pression durant le service) me met physiquement et moralement à bout, et je souhaiterais démissionner.

 

J'aimerais savoir comment procéder car mon employeur refuse une démission à l'amiable et me menace de poursuivre au prud'homme, et je n'ai ni CDI en vue, ni justificatif des horaires effectuées, à part un relevé personnel de mes horaires, et quelques collègues qui pourraient les confirmer.

En vous remerciant par avance,

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Théoriquement un employeur peut, même si c'est assez rare en pratique, surtout pour des petits contrats (c'est plus fréquent pour des ingénieurs ou des commercieux, surtout s'ils partent avec le fichier clients), attaquer l'ancien salarié devant le Conseil de Prud'hommes et lui demander des dommages et intérêts.

 

Mais dans votre cas vous avez des éléments qui permettraient de justifier ce qu'on appelle une prise d'acte de la rupture du contrat de travail (pour faire simple c'est une démission qui produit les effets d'un licenciements, mais il faut passer par la case COnseil de Prud'hommes et ca peut être long) ou, au minimum, une démission sans aucun préavis.

 

Votre employeur est en effet en manquement pour ce qui concerne les repos et la durée du travail (voir articles du Code du travail ci-dessous).

 

Article L3132-1

Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

 

 

 

Article L3132-2

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

 

Article L3132-7

Dans certaines industries ne fonctionnant que pendant une partie de l'année et dans certains établissements appartenant aux branches d'activité à caractère saisonnier et n'ouvrant en tout ou partie que pendant une période de l'année, le repos hebdomadaire peut être en partie différé dans les conditions prévues par l'article L. 3132-10, sous réserve que chaque travailleur bénéficie au moins de deux jours de repos par mois, autant que possible le dimanche.

 

La liste des industries et établissements prévues au premier alinéa est déterminée par décret en Conseil d'Etat.

 

Article L3132-10

Dans les établissements industriels fonctionnant en continu, les repos hebdomadaires des salariés affectés aux travaux en continu peuvent être en partie différés dans les conditions suivantes :

 

1° Chaque salarié bénéficie, dans une période de travail donnée, d'un nombre de repos de vingt-quatre heures consécutives au moins égal au nombre de semaines comprises dans cette période ;

 

2° Chaque salarié bénéficie le plus possible de repos le dimanche.

 

Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions d'application du repos hebdomadaire aux salariés intéressés, les travaux auxquels s'appliquent cette dérogation et pour chacun de ces travaux, la durée maximale de la période de travail mentionnée au 1°.

 

==> Autrement dit, une demi-journée par semaine est très insuffisant.

 

Article L3121-35 (il y a des dérogations mais a priori pas dans votre cas)

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures.

 

 

Et, bien évidemment, les heures travaillées doivent être payées (et dans votre cas avec une majoration), 54 heures payées 35 n'est pas une situation normale, même dans la restauration.

 

La seule difficulté peut être la preuve : avoir un planning qui a été fait par votre employeur serait bien, vous pouvez aussi demander des attestations à vos collègues, quitte à leur promettre de ne pas en faire usage avant la fin de leur propre CDD, pour leur éviter tout risque de représailles tant qu'ils sont encore là. Le fin du fin serait une démission collective et simultanée, histoire de montrer à votre employeur qu'à trop tirer sur la corde elle lâche, parlez avec vos collègues, on ne sait jamais (et inutile de leur en vouloir s'ils refusent, bien évidemment). On pourrait aussi imaginer une grève avec pour revendication le paiement des heures travaillées et un jour de repos complet par semaine.

 

Le manquement aux règles sur les temps de repos, la durée maximale du travail, et le paiement des heures travaillées, est pénalement sanctionné : l'inspection du travail peut donc faire un contrôle sur ces questions.

 

Mon conseil : Envoyer à votre employeur un courrier recommandé avec accusé de réception indiquant :

- Que vous démissionnez ;

- Que, compte tenu de l'insuffisance des temps de repos et des dépassements de la durée maximale du travail, il n'y aura aucun préavis (si votre employeur ne vous a pas fait passer votre visite médicale d'embauche, faites en également état) ;

- Que vous lui demandez de vous remettre sans délai les documents liés à la fin de votre contrat de travail (solde de tout compte, certtificat de travail, attestation POLE EMPLOI) ;

- Que vous mettez l'inspection du travail en copie (envoyez le en courrier simple à l'inspection en précisant qu'une intervention vous parait utile, précisez bien si c'est le cas que les salariés qui sont encore dans l'entreprise sont encore soumis aux mêmes conditions que celles qui vous font partir).

 

Si l'attestation pour POLE EMPLOI ne mentionne pas la démission comme motif, joignez la copie de votre courrier de démission à votre agence POLE EMPLOI et en cas d'exigence de votre agence d'une attestation modifiée établie par l'employeur demandez lui d'en faire une modifiée (en cas de refus adressez vous au contrôleur du travail qui suit l'établissement).

 

Encore qu'en tant qu'étudiante la question de POLE EMPLOI est peut être théorique, mais elle peut intéresser d'autres lecteurs de ce blog. Bonne chance dans votre recherche d'un autre boulot d'été (il est assez facile d'en trouver), plus correct (ce sera plus dur mais, heureusement, pas impossible).

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2 juillet 2011 6 02 /07 /juillet /2011 15:55

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Je suis actuellement en contrat à durée déterminé depuis quelques mois dans un centre de relation clientèle (sous-traitant).


Mon contrat a déjà renouvelé une fois et prend fin.

 

Mon employeur a jusqu'à la payé les Congé payés non pris au solde de tout compte.

 

Depuis hier une réunion interne (pas encore de Note d'information ou toute traçabilité écrite) où la direction demande à ce que les salariés prennent tous ses congés avant leur fin de contrat.

 

Dans un premier temps, j'aimerai savoir si ce qu'avance la direction de mon entreprise est légal.

 

Et dans un second temps, si je ne souhaite pas poser mes congés avant la fin de mon contrat (environ 6), seront-il réellement non payé, sachant que je serai venu travailler.

Je vous remercie par avance de l'attention que vous porterez à ma demande,

 

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Dans l'ordre, le droit, la pratique, et votre cas.

 

En droit, c'est l'employeur qui fixe l'ordre des départs, autrement dit les dates de congé.

 

C'est ce que prévoit l'article L.3141-14 du Code du travail : " A l'intérieur de la période des congés et à moins que l'ordre des départs ne résulte des stipulations des conventions ou accords collectifs de travail ou des usages, cet ordre est fixé par l'employeur ".

 

L'article D.3141-6 du même Code précise : " L'ordre des départs en congé est communiqué à chaque salarié un mois avant son départ, et affiché dans les locaux normalement accessibles aux salariés ".

 

 

En pratique, c'est souvent le salarié qui présente une demande, et l'employeur (en pratique le chef) qui accepte... ou pas. Mais cette poratique ne change rien au fait que c'est l'employeur qui peut imposer des copngés au salarié, et pas l'inverse.

 

 

Dans votre cas, votre employeur peut donc vous imposer des congés s'il n'a pas envie de devoir vous les payer, mais il doit alors, notamment, respecter le délai de prévenance d'un mois. Et il ne peut pas se contenter de dire qu'il vous a demandé d'en poser et que si vous ne l'avez pas fait c'est tant pis pour vous.

 

Le non respect des textes relatifs aux congés payés est une infraction pénale (voir article R.3143-1 du Code du travail), vous pouvez donc saisir l'inspection du travail si besoin [voir la fiche ici].

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21 mars 2011 1 21 /03 /mars /2011 13:06

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour,

J'ai signé un CDD de 3 mois pour le remplacement d'un salarié parti en retraite, puis de deux avenants (de 6 et 3 mois) à la suite pour les mêmes motifs. Mais à la fin de ceux-ci, ils ne m'on pas prolongé.

Suis-je en droit de demander un CDI ? Si oui, quels sont mes recours ?

Cordialement.

 

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Un CDD, pour être valable, doit être conclu dans l'un des cas de recours prévu par la loi.

 

L'article L.1242-2 du Code du travail prévoit que " un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que [...] dans les cas suivants :

 

1° Remplacement d'un salarié en cas :

 

a) D'absence ;

 

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

 

c) De suspension de son contrat de travail ;

 

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;

 

e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ; "

 

Le 1°a ne marche que pour les absences temporaires, ce qui n'est pas le cas de la retraite.

 

Le 1°d (si le poste du retraité était en cours de supression) et 1°e (par exemple si on attendait l'arrivée d'une personne recrutée en CDI et qui est en train d'accomplir son préavis suite à sa démission chez l'ancien employeur) pourraient correspondre, mais ils sont peu compatibles avec deux renouvellements et une durée quatre fois plus longue que celle prévue à l'origine.

 

De plus, l'article L.1243-13 du Code du travail ne prévoit qu'un seul renouvellement.

 

Quelles conséquences ?

 

L'article L.1245-1 du Code du travail nous le dit.

 

" Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4 [et donc L.1242-2], L. 1242-6 à L. 1242-8, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4. "

 

Vous pouvez donc présenter au Conseil de Prud'hommes une demande de requalification, avec toutes les conséquences, notamment indemnitaires. Prenez contact avec un syndicat ou un avocat (en demandant le bénéfice de l'aide juridictionnelle si vos revenus sont peu élevés) pour vérifier tous les éléments du dossier et vous assurer qu'il n'y a pas un obstacle à la requalification.

 

Vous pouvez aussi demander une intervention de l'inspection du travail puisque la violation des articles visées plus haut est une infraction pénale ;

 

Article L.1248-2 du Code du travail :

" Le fait de conclure un contrat de travail à durée déterminée pour un objet autre que celui prévu au premier alinéa de l'article L. 1242-2 ou en dehors des cas prévus à ce même article et à l'article L. 1242-3 est puni d'une amende de 3 750 euros. "

 

Article L.1248-10 du Code du travail :

" Le fait de renouveler le contrat de travail à durée déterminée en méconnaissance de l'article L. 1243-13 est puni d'une amende de 3 750 euros. "

 

Comment saisir l'inspection du travail ?

Le mode d'emploi en cliquant ici.

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12 novembre 2010 5 12 /11 /novembre /2010 10:53

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

J'ai été embauché en CDD dans un restaurant il y a plus d'un an et demi en remplacement d'un salarié malade.

 

Depuis il est revenu en mi-temps thérapeutique. Mon patron ne m'a fait resigné aucun contrat de travail je voudrais savoir ce que j'ai comme contrat et si je peux démissionner car horaires non respectés congés non plus etc (par ex juillet et aout travaillés tous les jours sans un jour de repos, etc.).

 

Que puis je faire et qui contacter ? merci.

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :

 

Vous êtes a priori en CDI, pour au moins deux raisons.

 

1. L'article L.1242-7 du Code du travail prévoit que "Le contrat de travail à durée déterminée [...] a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée [...]".

 

Dans votre cas, la personne remplacée est revenue, même si ce n'est pas à temps plein.

 

L'article L.1243-7 tolère une continuation du CDD "jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi", pour permettre le passage de relai. Mais pour vous, ce délai semble avoir été largement dépassé, votre CDD a donc pris fin, et vous êtyes donc théoriquement en CDI.

 

En effet, l'article L.1243-11 prévoit que "Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée".

 

2. L'article L.1242-2 du Code du travail fixe la liste des cas de recours au CDD. Il prévoit notamment, pour ce qui nous intéresse, qu'un "contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

 

1° Remplacement d'un salarié en cas :

 

a) D'absence ;

 

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;"

 

Il y avait donc un cas de recours (le 1°a) pendant l'absence, et un autre (le 1°b) depuis le passage provisoire à temps partiel du salarié en mi temps thérapeutique. Un CDD à mi temps aurait donc pu vous être proposé, et vous auriez été libre de l'accepter ou de le refuser, mais rien n'a été proposé..... Donc vous êtes théoriquement en CDI.

 

 

Et si votre employeur ne respecte pas un certain nombre de ses obligations (non paiement d'heures travaillées, non respect des règles relatives à la durée du travail et aux temps de repos, etc.), vous pourriez prendre acte de la rupture de votre contrat de travail tout en étant indemnisée par l'assurance chômage et en demandant au Conseil de Prud'hommes de dire que votre prise d'acte doit s'analyser comme un licenciement (avec les indemnités correspondantes).

 

MAIS il va y avoir la difficulté de la preuve. Et sauf si vous avez déjà des éléments (plannings remis par l'employeur par exemple), il faut travailler cette question.

 

Mon conseil est donc de vous adresser à l'inspection du travail, pour demander une intervention, laquelle pourra :

- soit vous permettre de continuer à travailler dans l'entreprise, en CDI et dans de meilleures conditions ;

- soit de faciliter la preuve du non respect de ses obligations par l'employeur pour pouvoir prendre acte de la rupture de votre contrat de travail dans de bonnes conditions, et de ne pas risquer de vous retrouver sans salaire ni assurance chômage pour ne pas avoir accepté une situation anormale.

 

Pour la fiche pratique sur la saisine de l'inspection du travail, cliquez ici.

 

Une démission pure et simple de votre part est possible, mais sachez que si vous partez sans preuves de ce qu"à fait votre employeur, vous vous rendez difficile toute contestation ultérieure, et risquez d'avoir une période sans salaire ni indemnité et, au moins pendant quelques mois, sans allocations chômage.

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