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21 octobre 2012 7 21 /10 /octobre /2012 09:49

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :

 

Bonjour,
Un cas (le mien) qui pourrait vous intéresser.

Je travaille depuis courant 2011 dans une entreprise, avec 100% de mon temps occupé sur un projet autour de l'organisation d'un service.

Je suis en intérim dans cette entreprise avec des contrats d'une à deux semaines automatiquement renouvelés (j'ai donc cumulé plus de 30 contrats).

Ce que je trouve anormal, ce sont les "motifs et justifications précises de recours" qui sont pour beaucoup des remplacements de personnes absentes... qui occupent des postes qui n'ont rien à voir avec le mien. Au fil des mois, les personnes varient et j'aurais donc remplacé théoriquement et successivement une douzaine de personnes dans cette entreprise, y compris dans les ateliers à des postes d'opérateurs.

 

Pensez-vous qu'il y a matière à contestation ? (Un CDD n'aurait-il pas été plus approprié).

 

 

 

Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur - les questions sont anonymes mais les commentaires feront état des éléments d'identité que vous ferez le choix d'indiquer) :

 

Bonjour. CDD ou intérim même combat, ou plutôt cadre juridique similaire pour ce qui concerne les cas de recours au travail précaire (soit il y en a un de valable et l'employeur a le choix entre intérim ou CDD, soit il n'y en a pas et c'est normalement du CDI).

 

Deux articles du Code du travail vont vous intéresser :

 

Article L1251-5

Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.

 

 

 

Article L1251-6

Sous réserve des dispositions de l'article L. 1251-7, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée " mission " et seulement dans les cas suivants :

 

Remplacement d'un salarié, en cas :

 

a) D'absence ;

 

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

 

c) De suspension de son contrat de travail ;

 

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;

 

e) D'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

 

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

 

3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

 

4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;

 

5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint, mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

 

Avec un motif bidon (si la personne remplacée est sur une autre fonction voire dans un autre service) il y a non respect de l'article L.1251-6 et un premier élément pour démontrer le non respect de L.1251-5.

 

Et le non respect de ces articles peut entraîner une requalification en CDI.

 

Article L1251-40

Lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

 

 

Celà nécessite cependant de votre part une action devant le Conseil de Prud'hommes.

 

Vous pouvez aussi demander l'intervention des représentants du personnel (à double tranchant, parfois très efficace mais parfois les permanents sont contents d'avoir des précaires qui font le plus gros du travail et qui partent plus facilement le jour où les chiffres ne sont pas bons et que leur départ évite des risques de licenciements aux permanents) de l'inspection du travail (mode d'emploi ici).

 

En effet, il y a une sanction pénale prévue pour les dispositions précitées aux articles L.1254-3 et L.1254-4 du Code du travail. L'action de l'inspection du travail aboutit d'ailleurs assez régulièrement à des régularisations/titularisations de précaires en CDI. Prenez donc contact avec la section d'inspection dont vous dépendez (voir liens du blog).

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Published by Inspection du Travail - dans Travail précaire (CDD-Intérim)
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